ライフワークスは40代、50代のミドル・シニア社員のキャリア自律、女性社員の活躍推進、ワークライフバランス浸透支援など、多様な人材のキャリア研修を通じて企業や組織のダイバーシティを推進します。

企業研修導入事例ポップリベット・ファスナー株式会社 様

シニア層がより活躍できる環境を実現するために、管理職のダイバーシティ・マネジメント力向上とシニア社員のキャリア自律に向けた取り組みを2016年からスタートしたポップリベット・ファスナー様の事例をご紹介します。


管理職とシニア社員双方へダブルアプローチ研修を実施
管理職のダイバーシティマネジメント力と、シニア社員の変化対応力を伸ばす

シニア社員だけでなく、管理職の意識改革の必要性を実感

ポップリベット・ファスナー株式会社 様

人事・総務部
シニアマネージャー

二宮 洋人 様

当社では新卒採用を行っておらず、社員の平均年齢は43歳。平均勤続年数も16年と外資系にしては長めで、5~10年先にはシニア社員の増加が見込まれます。そこで、豊富な経験とスキルを持つシニア社員にこれまで以上に活躍していただき、次世代に知見を伝承していただくことが経営戦略上大変重要なのですが、思うように活躍が進んでいない現状がありました。2006年より再雇用制度(65歳まで、1年更新の契約)を導入していますが、中には再雇用を選択しない人もいました。
また、再雇用後、モチベーションを維持できず、十分な成果を出せないまま退職する社員の姿も見られました。現場の声を拾ったところ、最も大きな課題として浮かび上がってきたのは、管理職の対応力です。自分よりも年齢の高い部下とどう接していいのかわからず、的確なアサインメントができない。そのためにシニア社員が会社や上司からの期待を感じられず、パフォーマンスが落ちるといったケースが少なくありませんでした。シニア社員自身の変化対応力を育てることも課題でしたが、シニア社員がどんなに優秀でも、周囲の期待を感じられない環境では本来の力を発揮できません。シニア社員、管理職双方の意識改革の重要性を感じ、研修の実施を考えるようになりました。

シニア社員との面談の実施を、管理職研修の目標として設定

人事・総務部
サブマネージャー
浜川 麻里 様

そうした中でライフワークスさんのミドル・シニア社員を対象としたキャリア研修の体験会に参加し、自律的・自発的なキャリア開発を重視したプログラム構成が当社の目的と合致していると感じました。ライフワークスさんには女性社員向け研修と管理職研修のダブルアプローチの実績がありましたが、シニア社員向けにはありませんでした。そのため、私たちの要望に合わせて新たにプログラムを作成し、シニア社員と管理職双方への研修をご提案いただきました。
研修はそれぞれ「シニア社員のための管理職セミナー」、「シニア社員キャリア研修」と名付け、初回は2016年10月に連日で開催。「シニア社員キャリア研修」は55歳以上の正社員全員(管理職を含む)を対象に行いました。研修後は1カ月以内に管理職とシニア社員によるキャリア面談も実施。「管理職セミナー」では、8時間のプログラムのうち3時間をかけて、この面談のためのレクチャーやロールプレイングを行いました。面談の実施という具体的な目標が設定されていたことにより、管理職も高い当事者意識を持って研修に参加できたようです。
「シニア社員キャリア研修」では、ワークを通してキャリアプランを具体化していくとともに、退職金や年金、住宅ローンの返済法などお金の知識を提供し、マネープランの作り方を学んでいただくことも重視。「マネープランを作ることで、今後のキャリアを現実的に考えられるようになった」と参加者から大変好評でした。講師がファイナンシャルプランナーの資格も持っており、具体的なアドバイスもしていただけたため、説得力のある情報を提供することができました。

シニア社員研修の対象年齢を「55歳以上」から「50歳以上」に

概要1

「シニア社員キャリアセミナー」開催前には、「自分はもう『シニア』なのか」とネガティブな印象を抱いたり、「何をやらされるんだろう」と不安を感じた社員もいたようです。ところが、研修後は「定年以降の人生についてイメージを描く機会を与えられて良かった。仕事以外の気づきを与えられた」「マネープランやキャリアプランの立て方を知り、将来設計をしやすくなった」と予想以上の好評価でした。「プランを立てることの重要性や方法をもっと早い時期に知りたかった」という声も多く、2017年度からは対象年齢を引き下げ、「50歳以上」としました。キャリアセミナーの内容そのものはどの世代の社員にも役立つ内容ですが、40代以下の社員はまだシニア期をイメージしにくく、当事者意識を持って参加するのが難しいのではないかと思います。2017年度の「シニア社員キャリアセミナー」を先日実施したばかりですが、必要な情報をちょうどいい時期に提供するには、「50歳以上」という年齢設定は正解だったと感じています。50代前半はまだ働き盛りなので、「シニア」と呼ぶことの是非は社内でも議論の分かれるところですが、研修後の参加者の評価は前回同様高かったです。

研修の実施が、会社からシニア社員への"期待"として伝わった

概要1

「管理職セミナー」ではケーススタディーを通し、多様なメンバーのマネジメントを行うための要点を学べたことも好評でした。また、研修で学んだ成果を研修後のキャリア面談ですぐに実践でき、マネジメントスキルの向上を実感できたことも良かったようです。「管理職セミナー」にはシニア社員が受ける研修の一部を体験するセクションも組み込まれており、キャリア面談での会話のきっかけとしても役立ったと聞いています。管理職とシニア社員のコミュニケーションは研修によって劇的に促されるものではありませんが、管理職がシニア社員活躍の重要性を理解することにより、お互いの関係が一歩近づいたのは事実です。
当社ではこれまで査定のための個人面談は行っていましたが、管理職が部下のキャリアビジョンをじっくり聞く機会を公には設けていませんでした。キャリア面談の実施により、シニア社員の多くに「会社や上司が自分にきちんと向かい合っている」と感じてもらうことができたようです。結果として、研修の実施が会社からシニア社員への"期待"としてメッセージ性を持って伝わり、シニア社員活躍支援の土壌ができたと満足しています。今後もライフワークスさんのお力を借りながら、シニア社員活躍に向けての取り組みを続けていきたいです。

研修概要

課題 シニア社員の増加を見据え、管理職、シニア社員双方の意識改革が課題に シニア層の活躍が思うように進まず、管理職の対応力不足によるシニア社員のモチベーションの停滞が大きな原因と認識。管理職、シニア社員双方の教育が必要と考えた。
方法 管理職とシニア社員双方に働きかける「ダブルアプローチ研修」を実施 研修の効果を現場で持続させるため、研修後1カ月以内に管理職とシニア社員による「キャリア面談」を実施。
成果 シニア社員に対する会社の"期待"が伝わり、シニア社員活躍支援の土壌ができた 管理職がシニア活躍の重要性を正しく理解する一方、シニア社員のキャリア自律意識も芽生えた。研修後の「キャリア面談」の実施により、管理職は研修で学んだことをすぐに実践でき、マネジメントスキルの向上にもつながった。

 ※取材日:2017年4月7日

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