ライフワークスは40代、50代のミドル・シニア社員のキャリア自律、女性社員の活躍推進、ワークライフバランス浸透支援など、多様な人材のキャリア研修を通じて企業や組織のダイバーシティを推進します。

ミドル・シニア社員活躍支援研修「役割創造®コンセプト」プログラム

経営戦略に直結する「今日的な人事課題」組織とミドル・シニア人材両面での課題解決を支援する「役割創造®コンセプトプログラム」

ミドル・シニア人材のマネジメントは人事/経営課題に

現在、日本企業における65歳までの再雇用・定年延長にともない、働く個人の「キャリア時間軸」が延長してきています。加えて、団塊ジュニア世代やバブル期に一括採用をしたボリュームゾーンの人材がミドル・シニア世代となりました。この結果、「総額人件費管理」、「世代交代マネジメント」、「ポストレス層の増加」(ポスト不足や役職定年への対応)、「ミドル・シニア人材の職域開発」、そして、例えば介護離職のように、この世代の「ライフイベント上の変化による職務へのリスク対応」といったことが今日的な人事課題、あるいは経営上の課題として挙げられるようになりました。

ライフイベント上の変化による職務へのリスク対応


ミドル・シニア人材本人にとっての課題

ミドル・シニア人材本人にとっての課題

このような課題は、ミドル・シニア人材にとっては、わが身に降りかかる様々な環境の変化としてあらわれます。例えば、「報酬水準が変わる」、「役職定年を迎える」、「職務内容が変わる」、「社内での立場が変わる」という変化です。さらに、働く期間が伸張したことも相まって、ミドル・シニア人材はこのような変化にあわせてキャリア自律・開発をするような「変化対応型キャリア」への転換が求められてきています。このようなコンテクストにおいては、「人事権」から「キャリア権」への変化、あるいは「会社主導のキャリア形成」から「個人主体のキャリア形成」への変化といった視点も重要と言えます。しかしながら、個人任せでは転換がなかなか難しいというのが現実といえます。

  • 現ミドル・シニア層はこの認識が低い(ロールモデルも不在)
  • 会社への心理的契約・期待が強い(会社は自分に報いてくれるはず)
  • これまでの知識や技術の相対的価値低下により、新たなアウトプットに繋がりにくい
  • 役割転換後、再雇用後の期待役割を明示されていない場合が多い
  • 自らキャリアを開拓する術を知らない(自社内キャリアテリトリーの中で20~30年)
  • 組織内での上昇(昇進・昇格)が成功というキャリア観で育ってきた


-ライフワークスの「役割創造コンセプト」プログラム- 変化対応型キャリアへの転換を支援

役割創造® キャリア・アダプタビリティを高め、後半戦キャリアでの変化に対応できるコンセプト(自分の軸)を開発し、キャリア事業計画(人生を通して実現したいプラン)を策定する

「役割創造コンセプト」プログラムは、"役割創造"をコンセプトとして、ミドル・シニア人材が変化対応型キャリアへ転換できるような支援をするプログラムです。
M.L.サビカス(2005)による「キャリア・アダプタビリティ」の理論に基づき、ミドル・シニア人材の「関心」、「統制」、「好奇心」、「自信」を高め、キャリアのアイデンティティを構築する支援を行うプログラムです。また、キャリア・アダプタビリティのそれぞれの要素(CA要素)に関連付けられたキャリア支援(キャリア介入)の方法により、多面的に変化対応型キャリアへの転換を促します。

キャリア・アダプタビリティのそれぞれの要素(CA要素)に関連付けられたキャリア支援(キャリア介入)の方法

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