2020.03.30 個人の活躍
新しい「人気職種」をシニア社員が自ら創出
―ジュピターテレコム キャリアアドバイザー座談会
プロフィール
蒲原 正之さん株式会社ジュピターテレコム 人事本部 人財開発部所属。
清水 泰雄さん株式会社ジュピターテレコム 人事本部 人財開発部所属。
岩本 郁子さん株式会社ジュピターテレコム 人事本部 人財開発部所属。
加瀬 秀一さん株式会社ジェイコム千葉 人事・管理統括部所属。
2019年度よりキャリアアドバイザー制度を導入している株式会社ジュピターテレコム（J:COM）。キャリアアドバイザーチームのメンバーは2020年2月現在13名。定年退職後の再雇用社員を中心に構成されており、社内の人気職種になっています。今回は4名のキャリアアドバイザーにお集まりいただき、社内初の職種が生まれるまでの経緯や、J:COMならではのキャリアアドバイザーの役割を広げていく過程、新たな仕事に挑戦することによるご自身の変化についてお話しいただきました。
社員一人ひとりが本来持っている力を発揮するために
―蒲原さんは、キャリアアドバイザー制度の立ち上げにも携わられたとうかがっています。まずは、その経緯を教えていただけますか？
蒲原（敬称略）： 私はケーブルテレビ事業部門出身で、カスタマーセンター長や本社のオペレーション部長などを経て、57歳からジェイコム八王子の社長を務めていました。管理職として社員の面談をする機会も多く、その経験を通じてある問題意識を抱くようになったんです。
私は比較的幅広い業務を経験してきましたし、他部署の仕事内容もある程度知っていたので、相手の適性によって「こういう仕事も向いているのでは？」と他部署の仕事内容を紹介することもよくあったんですね。そのときに「そんなアドバイスをいただいたのは初めてです」と喜ばれ、最初は意外だったのですが、考えてみれば、当社には部署異動の経験があまりない管理職も少なくありません。その場合、部下からキャリアに関する相談を受けたときに、他部署でのキャリアに思いを馳せるのは難しいものです。
社員一人ひとりが本来持っている力を発揮するには、この状況を変えなければいけないのではと感じているときに、慶應義塾大学大学院特任教授の高橋俊介先生のキャリア形成支援に関する講演に参加し、キャリアコンサルティングの必要性についてのお話を聞いて、まさにコレだと膝を打ちました。社内にキャリアアドバイザー制度を設け、社員のキャリア形成をこれまでよりも広い視点からサポートすれば、一人ひとりの社員がより力を発揮できるようになるかもしれない。そう考えて、人事本部に持ちかけてみたところ、「蒲原さん、一緒に作りましょう」と言われ、定年まで八王子局にいるつもりが、2018年4月に59歳で人事本部人財開発部に移ることになりました。
―制度立ち上げの1年前ですね。
異動後半年ほどは毎週のように人事系のセミナーに通って他社のキャリア開発支援やキャリアコンサルタント制度について学びました。その過程でライフワークスさんとの出合いがあり、お力添えもいただきながら制度設計を進めていきました。2019年4月に制度をスタートし、現在は私を含め13名のキャリアアドバイザーが全国の拠点に配置されて活動しています。
―メンバーの人選はどのようにされたのですか？
まずは私が本社のキャリアアドバイザーとして配置され、55歳、58歳、59歳の順で社員のキャリア面談をしながら、全国の拠点で活躍していただくメンバーの人選を同時に行いました。
シニア社員を中心に人選することは最初から決まっていました。経験豊富で、かつ、さまざまな業務を経験した人材が多く、どのような年代の社員に対しても信頼性のあるコンサルティングができると考えたからです。また、当社では定年の60歳以降65歳までの再雇用を実施していますが、定年を迎える社員が2018年度に100名を超え、数年後には400名規模になる見込みです。ボリュームゾーンとなりつつあるシニア社員の知見を生かす場のひとつとしたいという狙いもありました。
資質として最も重視したのはコミュニケーション力、とりわけ「傾聴力」です。それから、豊かな経験。具体的には、できるだけ幅広い業務を経験し、かつ管理職経験がある人材です。それから、人望も大きな判断材料でした。「この人の言うことなら」と面談対象の社員が思えるよう、なるべく顔が売れている人がいいなと（笑）。
13名のメンバー全員、イチから新しいことを学んだ
―ほかの皆さまのキャリアアドバイザー就任までの経緯も教えていただけますか？
清水：私はメディア・エンタテイメント事業部に長く所属し、チャンネル運営の責任者などを務めた後、定年再雇用のタイミングで人財開発部に移り、階層別研修や新任チームリーダー研修などの社内講師を務めていました。その後、人財開発部のマネージャーからキャリアコンサルタントの国家資格取得を勧められたのですが、実は、最初はあまり乗り気ではなかったんです。ひと様のキャリアに対して、自分が口を出すのはいかがなものかという思いがあったので（笑）。
一方、社内講師の仕事をやるからには人事関連の知識をもっと身につけておかなければとも考え、スクールに通ってキャリアカウンセリングについて学んでみたところ、新しい発見が多く、関心を深めていたところにキャリアアドバイザー制度を立ち上げるということで、お話をいただきました。
岩本：私はゴルフ専門チャンネル「ジュピターゴルフネットワーク」などの社長などを務めた後、親会社であるJ:COMに異動。当社のコンセプトショップ「J:COM Wonder Studio」の立ち上げに携わった後、定年再雇用を機に「ダイバーシティ推進に携わりたい」と手を挙げて、人財開発部に移りました。
その後、ダイバーシティ研修の企画・実施や講師を担当したり、企業内大学「J:COMユニバーシティ」の学部長を務めるうちに、キャリア開発についてより深い知識を得たいと考えるようになり、キャリアコンサルティングの国家資格を取得。その過程で、キャリアコンサルティングの仕組みの必要性を人事部長にお話ししたこともありました。そうしたことからお声がかかり、活動に参加することになりました。
加瀬：私はケーブルテレビ局のカスタマーセンター管理業務などを経験後、本社管理部門を経て、練馬、杉並、江戸川のケーブルテレビ局の管理部長を務めました。2019年2月に定年、3月に役職定年を迎えたのですが、前年12月に蒲原さんの面談を受け、初めてキャリアアドバイザー制度の発足についてお話をうかがいました。その後、10日ほどして「定年後はキャリアアドバイザーを担当してほしい」と内示があり、驚きました。予算関連の業務の経験が長かったので、自分が人事関連の仕事をするとは予想外でした。
蒲原：ほかのメンバーのバックグラウンドもさまざまで、生粋の人事畑という人はいません。また、先行してキャリアコンサルタント国家資格を取得した清水さんと岩本さんを除き、皆さんには2019年1月から資格取得に向けてスクールに通っていただきました。スタート時期に多少の差はありますが、僕を含めて全員、イチから新しいことを学んだ感じでしたね。
知っているつもりになっていたことも、本当の意味を知らなかったと気づいた
―スクールでキャリアコンサルティングについて学ばれて、いかがでしたか？
加瀬：おもに管理部門で仕事をしてきたので、キャリアに関する法律やメンタルヘルス関連の知識はあったのですが、キャリア理論というのは人生で初めて知った分野で、とても新鮮でした。
清水：私はまず、こんなに勉強すべきことがあるのかとビックリしました（笑）。また、知っているつもりだったけれど、自分はその本当の意味を知らなかったと気づかされるようなこともありました。例えば、「傾聴」です。コンサルティングにおいて「傾聴」のスキルが必要だということは知っていましたが、演習でやってみると、どうもうまくいかない。実際にコンサルティングを始めてからも、傾聴というのはこういうことなのかな、というのを少しずつ見つけていくような感じでした。
それから、コンサルティングというのは相手に何かを言う、いい意味でも悪い意味でも、少しお節介な仕事だというイメージが私にはあったのですが、まったく違うとわかりました。意見や指示を与えるのではなく、相手が自分で考え、自分で答えを見つけられるようサポートする。それがコンサルティングだと知って、心底驚きました。
一同：（大きくうなずく）
―キャリアアドバイザーとして実際に社員の方々の面談をされて、新たに気づいたり、難しさを感じたことはありますか？
蒲原：私は本社のほかグループ会社6社の面談を担当しており、会社ごとに社員のキャリアビジョンやキャリアの考え方に違いがあると感じました。事業内容の違いも影響しているでしょうし、規模の違いも大きいと思います。例えば、4000名規模の大きな会社ですと、組織が細分化・専門化していて、部署間のつながりがあまりなかったりします。すると、ほかの部署の仕事内容を知る機会が少なく、新しい仕事をやってみることに対しての心理的ハードルが高くなりなりますから、「今の仕事しかしたくない」と話す方も多いんです。
「専門性を極めたい」といったご自身の意思があるなら、それでいいと思います。ただ、キャリアを展開させたいけれど、自分にほかの仕事はできないと思い込んでいるとか、自信がないという場合、どのようなアプローチをすればいいのかと考えます。試行錯誤もありますが、相手が心を開いてくれ、前向きな発言があったときは、「いい面談ができたかな」と思いますね。
加瀬：私はケーブルテレビ局や技術センターをメインに担当していますが、やはりキャリアに対する考え方はさまざまだと感じます。J:COMは合併を繰り返して成長してきた会社なので、同じ組織で働いている社員であっても、バックグラウンドが多様。雇用形態もいろいろです。みんなと同じことをしていれば安泰という環境ではないので、充実したキャリアを歩んでいる方がいる一方で、目標を見失って焦っている方もいます。とくにシニア社員に多いですね。そういった方々に、どうすれば自分で答えを見つけていっていただけるかなと日々あれやこれや考えながら面談していて、いわゆる「正解」はないと感じています。
清水：数百人の社員と面談して実感したのは、キャリア開発に対する意識にグラデーションはありますが、大多数の方々は「考えなければいけない」と重要性は感じている。ただ、キャリアイメージが漠然としていたり、何をすればいいのかわからないという方が多いんですね。そこで、さらに深くお話をうかがうと、会社全体の仕事についてよく知らないことがキャリアイメージを描くうえでのボトルネックになっていることがよくあります。
本質的には自分で情報を得ようとする姿勢、つまり、自律的に考え、行動する姿勢がキャリアを切り開いていくために一番大切なことですが、いきなり身につけるのは難しい。ですから、 他部署について学んだり、交流する機会として「J:COM ユニバーシティ」の講座や、社内ポータルサイトで見ることができる「部署紹介ビデオ」といったツールをまずは紹介したりして、自発的に学んでいくことの大切さを知るきっかけにしていただけたらと考えています。
岩本：会社と自宅の往復の毎日で、新しいことを学んだり、新しい人と出会うことに対して消極的な社員が多いなと私も感じますね。ある程度自分のキャリアが見えていたり、自分の考えがある方には口を出しませんが、「どうしたらいいのかわからない」とおっしゃる方には、私自身の経験も踏まえて社外のセミナーに参加するなど越境学習の面白さや、さまざまな人と会う大切さをお話しすることもあります。
自律的に考えたり、行動する力がないのではなく、「言われたことだけをやらなければいけない」と思い込んでいるだけという方も少なくないです。「なかなか総合職になれない」と悩んでいた業務職（限定正社員）の社員の面談をしたときのこと。お話を聞くと、その社員はモチベーションも高く、アイデアも持っているのに力を発揮できていない様子だったので、「与えられた仕事をやるだけではなく、課題に感じていることがあれば、解決の提案をしてみては？ 上司に自分の力を知ってもらう機会にもなりますよ」と言ったら、急に目を輝かせて「やってみます！」とおっしゃったことが印象的でした。
それから、私に限らず、面談をしていると会社の制度や仕組みの課題も見えてきます。そういった組織的な課題については人事本部やキャリアアドバイザー間で共有し、改善に向けた提案もそれぞれがしています。
キャリアアドバイザーの役割を自分たちの手で広げていく
―キャリアアドバイザー同士が情報を共有する機会も設けられていますか？
蒲原：月に1回定例会があり、ビデオ会議システムも利用して全国のキャリアアドバイザーがそれぞれの活動を報告したり、意見交換をしています。本社のキャリアアドバイザーを除き、ふだんは皆さんそれぞれの拠点に散らばり、ひとりで活動をしているので、顔を合わせて情報共有できる機会はすごく貴重ですね。ライフワークスさんのコンサルタントにもオブザーバーとして参加していただいており、多角的な視点から意見を聞けます。
人事本部の管理職も参加し、活動を通じて気づいた組織的な課題や、制度や仕組みに関する社員からの要望についての議論する場にもなっています。具体的な面談内容については守秘義務が守られており、一切共有していませんが、定量化による分析は行っていまして、定例会を重ねるうちに「育児」「介護」「健康」といった社員が抱える悩みのカテゴリーが見えてきました。
そういった個人的な悩みはなかなか相談相手が見つからないものです。私たちもどうサポートしていいのかわからなかったのですが、話し合ううちに、「やってみましょう」となったのが、同じ悩みを持つ社員同士が交流できる「つながるワークショップ」です。このワークショップのファシリテーターもキャリアアドバイザーが担当しています。
先ほど清水さんがお話しされていた「部署紹介ビデオ」も、「会社全体の仕事をもっと知る機会があるといいよね」というキャリアアドバイザーたちの課題意識が発端となって作られたもの。また、再雇用社員の面談を通し、評価制度の有無がモチベーションに大きく影響しているのではないかと感じるケースが多く、キャリアアドバイザーから人事本部に提案したところ、2020年度から再雇用社員の評価制度を導入することになりました。
―面談活動から新しい人事施策や制度が生まれているんですね。皆さまがキャリアアドバイザーの役割をご自分たちの手でどんどん広げていらっしゃるのが素晴らしいです。ところで、今後新たにキャリアアドバイザーを増やす予定はあるのでしょうか。
蒲原：現在は13名で面談対象の社員約1万5000人を担当しており、この体制では面談は2年に1回のペースになります。毎年実施できるようキャリアアドバイザーを増やしていく動きがあり、私たちも面談活動を通して適性のある人を探しています。最近は「キャリアアドバイザーになりたいです」とか、「キャリアアドバイザーになるにはどうすればいいですか？」と社員から聞かれることも多いです。ちょっとした人気職種になっているんですよ。
これからもさらに新しい可能性を探っていきたい
―最後に、キャリアアドバイザーの活動によるご自身の変化や新たに見えてきた課題がありましたら、それぞれ教えていただけますか？
蒲原：私自身は50代後半まで、キャリアについて何も考えていなかったんですよ。定年まではケーブルテレビ局の社長を務めるだろうと漠然と考えていたくらいで。でも、ふとその先を考えたときに、これはまずいと思いました。私は過去20年間マネジメントの仕事をしてきて、専門性がない。このままでは定年になったときに何もできることがないと気づきました。そんなときにちょうど高橋俊介先生の講演でキャリアコンサルティングについて知って、必要だと感じたことと、「やりたい」という思い、自分の適性、この3つが揃ったので、行動したんです。
面談を始めたころは「一体、何をやるんだろう」と少し警戒している雰囲気の社員もいたのですが、最近は「楽しい面談」という噂が広まっていると聞いて、喜ばしい半面、プレッシャーも感じています（笑）。
社内セミナーや社員の活躍支援プログラムといった、今後新たに検討されている人事施策においても、キャリアアドバイザーに力を発揮してほしいと期待されています。社内になかった職種を自分たちでつくり、「少しなりとも社員の役に立てているのかな」と感じながら働けているのがうれしいですね。
清水：メディア・エンタテイメント事業部にいたころは、漠然とではあるのですが、「番組を観ていただくことを通して、観てくださる方たちの生活を応援することが自分の仕事」という思いがありました。それが、人財開発部に異動し、研修講師の仕事を始めた当初は、その思いに代わるものがなかったんですね。ところが、キャリアアドバイザーの仕事をやるようになって、「後輩の社員たちを応援するというのが、60代以降の自分のミッションなのかな」と思うようになりました。そういった新しい、自分なりの役割を見つけ、意識できるようになったというのが、活動スタートからの1年で私が得たものです。
また、面談をしていく中で、こうしたほうがいいんじゃないか、この角度から話を聞いたほうがより効果があるんじゃないかと常に試行錯誤していまして、日々開発し続けている感じですね。「今日はこうしてみよう」と決めて面談していく中で、相手が「あっ！」と気づきを得てくれる瞬間がいくつあるか。それを確かめるのが、1回1回の面談における私の楽しみです。
岩本：私の場合、キャリアアドバイザーになって何かが変化したというのはあまりないのですが、面談を重ねながら、社内キャリアアドバイザーの意義というか、同じ会社の社員だからこそできるキャリアコンサルティングもあるなと感じています。というのも、同じ会社の社員同士だと、やはり面談相手のバックグラウンドを理解しやすいですよね。そうすると、相手の抱えている悩みや課題もより深く理解できる。限られた時間で面談をするにあたり、これは結構大きいと思うんです。
実は、私は2020年2月に再雇用の期限を迎え、この会社を卒業なんです。ですから、ここ数ヶ月は、もう一度じっくりとこれまでの経験を振り返り、この先のキャリアについて考えているところです。これまでの延長線上だけでなく、それ以上の可能性も探ってみたいですね。
加瀬：これまでの仕事とは全然違う分野にポンと入り、1年間何とかやってきました。戸惑うこともありましたが、振り返ってみると、この歳でも結構新しいことがいろいろできるんだなと感じています。キャリアコンサルティング国家資格取得に向けての勉強も、私にとっては大きな挑戦でした。3カ月ほどスクールに通いましたが、あれだけ集中して勉強したのは久しぶりだったんですね。それでもやり遂げることができ、これからも何か新しいことができるんじゃないかなと実感することができました。
また、先ほどもお話ししましたが、面談でたくさんの方々にお会いして、さまざまな価値観や考え方に触れられることが、個人的にもとても勉強になると感じています。面談終了後に「楽しかったです」とか「参考にさせていただきます」と言ってもらえることもあって、そういう時はやはり、多少なりとも役に立ったのかなとうれしく感じます。すごくやりがいのある仕事だと思いますね。
ですから、この先65歳まではこの仕事をやっていけたらと思っていますが、その後については、また違う可能性にチャレンジするのも楽しいなと感じています。