C・Dラボ

本格化する女性活躍アクション/キャリア支援の現場から見える最近の動向

女性社員のキャリア開発の現場から見えきた課題は「女性社員本人のキャリア意識向上」、「女性社員のキャリア形成支援」、「管理職層の意識やマネジメントの改革」といったこと。これらの課題に対する施策を具体的な企業の事例などからひも解いてみます。

2014.07.29
コラム

こんにちは、コンサルタントの藤田香織です。今回は、企業の女性活躍推進をお手伝いするなかで感じる、最近の女性活躍推進の傾向についてご紹介します。

今春、2014年4月15日に経団連が『女性活躍アクション・プラン~企業競争の向上と経済の持続的成長のために~』を発表しました。経団連は発表の中で、企業による自主行動計画の策定・公表を取り組みの1つ目に掲げています。

(引用)
女性活躍の加速化に向けた今後の取り組み
1.企業による自主行動計画の策定・公表(企業)
企業が女性の活躍推進に向けた具体的な行動計画を策定し、公表することは大きな効果。ただし、各企業がそれぞれの状況を踏まえ、自主的かつ積極的に策定・公表することが望ましい。

※一般社団法人 日本経済団体連合会 『女性活躍アクション・プラン~企業競争の向上と経済の持続的成長のために~』より

その後、2014年7月14日に会員企業47社の『女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画』がアップされました。今年度中に全会員企業が自主計画を公表する予定になっています。

ご相談が増えている女性活躍推進の3つの課題

自主目標を掲載した47社のなかには、私が女性活躍推進のご相談をお受けしている企業も数社いらっしゃいます。研修やお打ち合わせの合間に、やはりこれらのことは話題に上がります。
また、企業における女性活躍推進の活動がどんどん本格化するにつれ、研修・セミナーのご相談を頂戴する機会も増えております。代表的なご相談内容としては、経団連の女性活躍アクション・プラン同様、次の3つが挙げられます。

1.女性社員本人のキャリア意識向上

キャリア研修の充実・ロールモデル提示・女性社員同士の社内ネットワーク作りなどを通して、女性社員自身がこれからのキャリア開発に取り組む意識を高める。

2.女性社員のキャリア形成支援

・キャリア形成の機会を積極的に与える
・出産・育児によってキャリア形成の機会を逸しない
・社外でのネットワーク構築の機会の提供
など

3.管理職層の意識やマネジメントの改革

ダイバーシティマネジメントの必要性、女性特有の行動傾向を踏まえたマネジメント・女性社員育成の在り方を継続的に啓発していく。

企業の女性活躍推進アクション例/育児休職からの早期復職を支援

育児休職から復職する社員への支援策を拡充することをアクションプランの1つとして掲げている企業の、『仕事と育児の両立支援セミナー』をお手伝いしています。このセミナーを2年程前に導入されました。

セミナー導入前は、会社が提供する子育て支援制度が充実しているがために子育て中心のキャリアを描きやすく、長い目で見るとそれが社員自身のキャリア機会の損失になっていることに気づかないまま、何年も消極的なキャリアを重ねた方も多かったようです。
セミナー導入後は、セミナーを受けた復職社員が上司と今後のキャリアを相談するなど変化が見えはじめ、今後の更なる変化に期待されています。

女性活躍推進は、会社全体の取り組みへ

また、やはり最近は、女性社員と女性社員を部下に持つ管理職だけに留めるのではなく、クリナップ様のように女性活躍推進を会社全体の課題と捉え、全社プロジェクトとして取り組む企業が増えています。

経営トップが女性活躍推進にコミットし全社員にメッセージを発信しながら、経営層・役員全員、イクメン社員、男性社員も巻き込んだ活動です。その他、メンター制度の導入、社内報やイントラネットで取り組みを全社に共有するといった、多様で幅広い活動へと広がっています。

クリップ様では、女性活躍推進のための社内フォーラムを、本社だけでなく各拠点ごとに実施されています。フォーラムの運営を各拠点に設置した女性社員による委員会に任せ、女性社員の当事者意識や主体性の醸成としても機能させています。

次回以降の記事では、最近の女性活躍推進の事例をテーマ別にご紹介していく予定です。楽しみにしていてください。

記事を書いた人

コンサルタント/藤田 香織
一人でも多くのビジネスマンにキャリアを考える機会を提供する使命を感じています。また私自身がずっと仕事を続けているように、女性たちも長く仕事をする時代になりました。組織と共に成長するビジネスウーマンを益々増やしたいです。
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