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指導的地位に占める女性の割合、2020年30%に向けた課題

2020年までに女性管理職比率を30%にという目標の実現に向けて、直面する課題はいくつか挙げることができます。例えば今回紹介するような「管理職ステージでの不適応」や「本人が管理職になりたがらない」などです。どうすればそのような課題が解決に向かうのか。施策のポイントを簡単にご紹介します。

2014.09.25
コラム

こんにちは。研修プログラムの開発を担当している武井です。

9月12日~14日にかけて、女性が輝く社会に向けた国際シンポジウム WAW! Tokyo 2014が開催されました。

12日の公開フォーラムを聴きに行かれた方もいらっしゃるかと思います。ラガルドIMF専務理事はじめ、世界各国から政治リーダー、ビジネスリーダー、有識者など、そうそうたる方々が100名近くも東京に集まり、議論を重ね、改めて政府と経済界の本気度がアピールされたと感じます。

女性が輝く社会に向けた国際シンポジウム
World Assembly for Women in Tokyo: WAW! Tokyo 2014

日本国政府、日本経済団体連合会、日本経済新聞社、日本国際問題研究所の4者による主催
日本経済研究センターによる後援
<シンポジウム概要>
http://www.mofa.go.jp/mofaj/fp/hr_ha/page22_001189.html

女性管理職輩出で直面する課題

安倍首相のスピーチでも、2020年までに「女性が指導的地位に占める割合を30%」とする目標を強調、そのために「全ての女性が輝く政策パッケージ」を10月にとりまとめると表明されました。

このような動きを受け、企業における女性活躍推進のアクションがますます加速しています。ここ1~2ヶ月で弊社への企業様からのお問い合わせ、ご相談も大変増えています。"何もしない"では済まないといった状況なのでしょう。

女性の管理職比率を目標に掲げる企業様も増えています。

まず、手をつけるのは管理職手前の職級にいる女性社員を引き上げること。
ここでの問題は

1.管理職ステージでの不適応が発生

本人に管理職としての能力が充分に備わっていないのに昇格してしまい、管理職としての役割・期待に応えられない。
人事制度の変更で、一般職から地域限定型総合職に替わり、管理職への新たなルートが開かれた場合に見られます。この場合は初級管理職教育を手厚く、上司やメンターなど支援する仕組みの整備が必要となります。

2.本人が管理職になりたがらない

本人が昇格試験へチャレンジしようとしない。管理職より専門職志向が高い。
主な原因は「管理職の仕事の魅力を感じていない」、「ライフイベントとの両立に対する不安」「ロールモデルがいない」などです。
管理職の仕事の魅力が感じられないのは、上司や周辺の管理職がどのように映っているかの影響があります。長時間労働をしていて大変そうだという面しか見ておらず、上司の仕事に対する思い、管理職になって成しえたこと、など女性部下に伝わっているでしょうか? 管理職のステージへどのようなトランジションを経てステップアップしたかは、女性男性を問わず、同じはずです。男性上司がこれまでのキャリアを語ることは女性部下にとっても、ロールモデルとなると考えます。

まずは女性社員のキャリア観・ビジョンを上司と共有

上記の課題を解決するために、女性社員とその上司をペアにした研修プログラムがあります。

上司が男性の場合、日常的に女性部下と一対一でゆっくり話をする機会はなかなか持てないでしょう。男性部下とはサシで飲みにいくことはあっても、女性部下とはなかなか難しいという話はよく聞きます。

・女性社員の強みや持ち味、お互いの仕事に対する価値観を共有しながら相互理解を深める
・上司のこれまでのキャリアを知り、管理職へのステップアップを具体的にイメージさせる
・女性社員が描くこれからのキャリアを共有し、上司が女性部下の育成や支援について考える
といった仕掛け研修に盛り込んでいます。

具体的な実施事例は、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社様です。
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社様のダイバーシティ・醸成活躍推進のお取組みや研修実施背景なとについては、下記ページをご覧ください。
https://www.lifeworks.co.jp/case/case000534.htmll

女性管理職比率を上げていくための施策については、また次号以降でお話ししていきます。

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