女性活躍推進のためのコンセプトとは

女性の活躍を推進するためのアプローチとして、ここ数年本人だけではなく上司である「管理職」への支援も重要視されつつあります。このコラムでは、双方に向けた研修を人事の方に紹介することも多い当社コンサルタント藤田が、現場の声も交えて実態をお伝えします。

2016.02.01
コラム

こんにちは、コンサルタントの藤田香織です。

今年の4月に施行される女性活躍推進法の影響もあり、最近では女性社員向けの研修だけでなく「管理職」に対して「女性部下を活躍させるための意識改革や具体的なマネジメント手法を伝えて欲しい」というオーダーが増えてきています。

弊社のサイトでも「管理職&女性社員ダブルアプローチ研修」(多様な部下を持つ管理職向け研修)を紹介していますが、女性社員だけに研修を実施する場合より、上司(管理職)もセットで研修を受けて頂くほうがより効果は高まります。(同時に受講する場合と別々に受講する場合があります)
そもそも女性管理職比率が低いということは、女性部下を管理職に育て上げた上司が少ないわけで、いきなり国が「女性管理職比率を高める」と宣言しても、「どうしたら良いのかわからない」管理職がビジネス現場にはあふれています。

また、女性社員を活躍させるには、単に管理職になる女性を増やすだけではありせん。それぞれの役割、ミッションに沿って組織で必要とされる人材でいること、組織の成果が最大になるために主体的に行動を出来る女性社員が増えたら、企業はもっともっと元気になるだろうな、と考えます。

弊社で数年来増え続けている「育児休暇から復職した社員向けの研修」も最近は本人だけでなく、上司も一緒に受講頂き「今は子育てに比重を置いていいよ」という昔ながらの管理職の意識を「子育て中の部下にも期待をかける必要があるんだ」と変化させています。
日本の大企業で管理職になった方は、自分の妻に子育てを任せた人が多く、どうしても昭和的な価値観をぬぐえない傾向があります。
先日もある大企業の管理職の方が研修中に「育児中は『国の制度』で短時間勤務しか選択できないと思っていました」とおっしゃるので、私はとてもビックリしたのですが、改めて、「これが大企業の管理職の実態だ」と自分に言い聞かせました(笑)。

一方、取組みの進んでいる企業では「育児休暇後では遅い」ということから「産休に入る前」に女性社員と上司、さらに社内に配偶者がいる人は配偶者と配偶者の上司、を同席させて「これから10年のキャリアデザインとそのための育休前後」の計画を立てさせています。女性が積極的に活躍するためには、夫婦での育児分担は不可欠なため、そこを当人たちだけでなく、会社として「活躍支援」に踏み込みました。
当初、その企業からご相談を頂いた時に「本気でそこまでやりますか?」と担当者の覚悟を確認してしまいましたが、参加者からは「上司としっかり話が出来て復職後のプランが具体化した」「自分ひとりで頑張るのではなく、育児に関する周囲のサポートやサービスをフル活用したい」「こういう機会がなければ夫ともお互いのキャリアについて真剣に話をしなかったかもしれない、事務局に感謝します」等の声をいただき、担当者と共に「やって良かった」と話しています。
女性活躍推進法施行に合わせ、具体的な取り組みを増やす企業のために、今後弊社では体験会を積極的に行う予定です。まず、2月と3月に「仕事と育児の両立支援セミナー」の概要を体験いただく機会があります。

管理職向けは2月24日(水)女性社員向けは3月16日(水)なので、多くの皆さまの参加をお待ちしております。

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記事を書いた人

コンサルタント/藤田 香織
一人でも多くのビジネスマンにキャリアを考える機会を提供する使命を感じています。また私自身がずっと仕事を続けているように、女性たちも長く仕事をする時代になりました。組織と共に成長するビジネスウーマンを益々増やしたいです。

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