従業員サーベイとは?目的や種類、実施のポイントを解説
従業員サーベイとは、企業が従業員を対象に実施する調査です。そのサーベイの回答結果から、従業員や組織全体のニーズを可視化し、組織の抱える課題解決や就業環境改善等に役立てるために用いられます。2024年後半にはいり、人的資本開示の要請を受ける企業は、人的資本の把握と強化が叫ばれる中、より一層、従業員サーベイの活用を重視するでしょう。従業員サーベイが重視される背景や、その種類と目的、実施の際のポイントなど、これから従業員サーベイを実施される企業にとって有益な情報をお伝えしていきます。

1.従業員サーベイとは
従業員サーベイとは、「企業が従業員の働き方の意識、満足度などを把握するために行うアンケート調査」のことです。サーベイの結果は、企業が職場環境の改善、従業員のモチベーション向上、人事戦略の策定などに役立てます。定期的な実施が推奨されており、従業員のフィードバックを基に組織の課題を発見し、方策を講じるための重要な取り組みとなっています。人事制度や就業規則を改定する他、新たな人事戦略を立案する際の仮説を検証する目的でも活用されます。
2.従業員サーベイが重視される背景
従業員サーベイが重視される背景は以下の5点がありそうです。
1)人材の確保・定着
働く従業員の価値観の多様化により、転職が当たり前の時代となりました。Z世代を中心に早期の離職も多く、この離職率を改善させるために、若い従業員が感じている問題点や不満を早期に発見し、対策を講じる必要性が高くなったことが考えられます。
Z世代以外でも、有望な若手管理職や技術者の社外流出が大きな問題となっている企業も多く、人材を定着させることは、企業にとって待ったなしの課題となっています。
2)従業員サーベイのデメリット
企業内の従業員に自律を促進しながら一丸となって組織の成果を出していくために、今まで以上に、組織への求心力を高める必要があります。つまり、従業員のエンゲージメントを向上させることが必要となっています。従業員の企業に対するエンゲージメント度合いは、従業員サーベイを実施することで、数値化・可視化ができます。自社のエンゲージメント度合いを数値で管理・改善していく必要性が増したという背景が挙げられるでしょう。
なお、厚生労働省による「働き方・休み方改善ポータル」では、様々な企業がワークエンゲージメント向上に取り組んでいることがうかがえます。以下のウェブサイトでは、実際のエンゲージメント向上への取り組み事例を取り上げており、エンゲージメント調査に取り組まれた事例などもあるので、参考にされるとよいでしょう。
(参考引用:ワークエンゲージメント向上取組事例 | 働き方・休み方改善ポータルサイト (mhlw.go.jp))
3)IT化の進展
IT化の進展により、従業員がパソコン上の簡単な操作でアンケートに回答できるということも理由として挙げられるでしょう。パソコンやスマートフォンの前で手軽に回答できるので、パルスサーベイのように、短期間・短サイクルで精度の高い従業員データも取れるようになりました。このようにIT化の進展も背景としてあります。
4)数値化の実現
上記IT化の恩恵とともに、各種AIツールの活用で、データを数値化し、様々な観点から、分析しやすくなったという背景も挙げられるでしょう。
5)企業ブランド力の向上
企業として対外的なブランド力の向上が今まで以上に必要となったため、従業員のモチベーションやエンゲージメントの状況、また、ブランド力向上に向けた従業員からの意見などを取りまとめることが必要となった背景も考えられるでしょう。
6)人的資本開示の要請
人的資本開示の要請を受け、企業側が人的資本に関する情報を取得し、広く公表するという透明性が、企業価値に影響する時代となりました。この社会的な要請も、この従業員サーベイの実施に拍車をかけている背景と言えそうです。
3.リサーチ、アンケート、アセスメントとの違い
混同されるリサーチ、アンケート、アセスメントとの違いについても解説しましょう。
1)サーベイ
サーベイとは、「測定」や「調査」を意味する言葉です。サーベイは、調べる対象を絞って、深く掘り下げるというよりは、全体像を幅広く把握するために実施されます。例えば、マーケティングサーベイは、特定の商品・サービスに対して、広くユーザーからの意見を吸い上げるために実施されます。また、自社の従業員に対して行う従業員サーベイは、従業員が自社に対して感じている事を吸い上げるために実施されます。この従業員サーベイでは、出来る限りすべての従業員が回答することが重要なポイントです。
2)リサーチ
リサーチとは、「調査」や「研究」を意味します。専門文献などを活用しつつ、調べる対象に焦点を当てて、より深い理解を得るための調査・研究のことです。主に、マーケティング分野で用いられる調査方法とされています。消費者のニーズを調査する目的や、競合他社分析などで、リサーチを行うケースが多いです。サーベイはどちらかというと全調査で、全体像を把握するのに対して、リサーチは、調べる対象に焦点を当てて、さらに深く理解するために行われます。
3)アンケート
アンケートとは、「問い合わせ」や「調査」を意味する言葉です。人々の意見を調査するために、多数の人々に同じ質問を聞き、回答を求めることとされています。例えば、サービス・商品提供後の顧客満足度のアンケート調査や、研修実施後の理解度アンケート調査などに活用されます。アンケートの実施方法は様々です。最近では、Webを活用して幅広く、効率的に調査する方法や、6〜8人程度の対象者を集め、座談会形式で調査するグループインタビューなどの方法があります。
4)アセスメント
アセスメントとは、「評価」や「分析」を意味します。人や物事を客観的に評価・分析することです。例えば、従業員アセスメントでは、従業員の業績や能力を客観的に評価・分析し、人事考課や報酬につなげていくことを目的としています。また、環境分野では、製品や開発等が環境面でどのような影響を与えるか、事前に調査、予測、評価することを指します。
4.従業員サーベイの種類
従業員に向けたサーベイと言っても、モラルサーベイ、エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイなど様々なサーベイが存在します。これらの違いのポイントは何でしょうか。
従業員サーベイは、原則として「誰が」(WHO)、「何の目的で」(WHY)、「どのような方法で」(HOW)、「何を知るのか」(WHAT)の観点でいくつかに分かれていくでしょう。
1)モラルサーベイ
モラルサーベイとは、「組織の中で社員がどんなことに、どの程度満足し、どの程度の不満を持っているのかを、産業心理学、統計学を応用し科学的に調査する技法」で、一般には「士気調査」ともいわれます。モラールとは「士気」のことです。このようにモラルサーベイでは、従業員の士気、モチベーションという概念を測定するサーベイとなります。
(参考引用:モラールサーベイ(NRK方式)について~日本労務研究会(NRK) (nichiroken.or.jp))
2)エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、「従業員のエンゲージメントを定量化するための調査手法」とされています。エンゲージメントとは、英語では、「誓約」「約束」「契約」などの意味をもちます。つまり「深いつながりをもった関係」を示すものです。エンゲージメントサーベイでは、従業員の会社への愛着度、つながり、帰属度などを中心に調査します。モラルサーベイが、一般的に、従業員の士気・モチベーションを調査対象にする一方、エンゲージメントサーベイは、会社とのつながり・関係性を調査対象にするという違いがポイントでしょう。
3)パルスサーベイ
パルスサーベイとは、「脈拍(パルス)のように、短期間に簡易な調査を繰り返すことで、絶え間なく変化していく従業員や現場の状況をいち早く知る調査手法」となります。上記のモラルサーベイやエンゲージメントサーベイが、年に1度程度実施されるのが一般的であるのに対して、パルスサーベイは、毎月、毎週実施されることもあります。調査の項目数は、少なく、回答時間も数分というケースが多いでしょう。
4)組織サーベイ
組織サーベイとは、「組織の状態を客観的に把握するための調査」のことです。組織ごとに適切に機能しているかどうかを見て、様々な項目で比較分析し、組織開発を行います。
以下の表では、上記の4つのサーベイを「誰が」(WHO)、「何の目的で」(WHY)、「どのような方法で」(HOW)、「何を知るのか」(WHAT)の観点で整理しております。
5)その他の種類のサーベイ
その他にも従業員を対象とするサーベイを挙げてみましょう。
アセスメントサーベイとは、士気やエンゲージメントというよりは、社員の能力やパフォーマンスを評価し、人事施策やキャリアップにつなげるために行うサーベイです。企業が社員の顕在能力や潜在能力を正確に把握することは、適性に合った人員配置や育成計画を策定するうえでとても重要です。
360度サーベイとは、人事や上司からの一方的な評価だけではなく、同僚や部下からの意見も取り入れて多面的な評価を指します。これにより、上位のみからの偏った評価にならず公平性が保たれると同時に、様々な視点の意見を取り入れることが可能です。
ストレスチェックサーベイとは、社員の心理的なストレスレベルを評価して、メンタル不調を防止するために行われるサーベイです。労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェックは、労働安全衛生法施行令第5条に示す「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に実施義務が課されています。
5.従業員サーベイの目的
では、上記の従業員サーベイの目的、メリット・デメリットとは何なのでしょうか?
従業員サーベイの目的は、「会社に対する従業員の率直な意見を正しく把握し、対策を講じることによって、従業員の満足度を向上させること」と言えるでしょう。
1)従業員サーベイのメリット
また、そのメリットには二つの側面があります。
・従業員のモチベーションアップ
従業員の満足度・モチベーションが高まるというメリットが挙げられます。従業員が会社に対して、思っていること、感じていることを素直に示すことができるという点で、会社に対する愛着度が増す効果があるでしょう。もちろん、従業員が示した意見を実現する努力が会社側には必要ですが、「聞いてくれる」という仕組みの導入だけでも、十分に効果があるでしょう。
・組織力の強化
このサーベイ実施は、企業内に内在する課題を理解し、解決に向かうことで、企業の労働生産性の向上、そして業績向上につながる可能性がある点もメリットとして挙げられるでしょう。特に、自社のサーベイ結果について、業界や競合他社との違いなど、より詳細に比較分析することにより、自社の課題がより見える化し、組織力が強化される可能性があります。
具体的な事例を挙げましょう。
Googleでは、「Googlegeist」と呼ばれる年次サーベイを実施し、従業員からのフィードバックを集めているようです。このサーベイの結果をもとに、様々な組織上の改善が行われています。
楽天グループでは、従業員の心身の健康状態を分析するため、「ウェルビーイングサーベイ(調査)」を定期的に実施しているようです。安全で健やかな職場環境を醸成することは、従業員の身を守るだけでなく、仕事に対する満足度を高め、優秀な人材の獲得・定着につながるということです。
(参考引用:楽天グループhttps://corp.rakuten.co.jp/sustainability/wellness/)
2)従業員サーベイのデメリット
デメリットは、人事部などの実施部門、回答する従業員に相応の時間工数・コスト負担をかけてしまうという点でしょう。実施目的のすり合わせから、実施方法・サーベイ項目の設定、そして、実際の運営管理など、相応の工数負担は、覚悟しなくてはなりません。また、上手く運営できないと、サーベイで答えた内容のフィードバックがない、何も反映されないという従業員の不満を抱くデメリットもあります。一方、従業員サーベイは、このデメリットを上回るメリットがあると考えるのが一般的であり、それゆえ、多くの会社で実施されています。
6.効果的な従業員サーベイのポイント
では、従業員サーベイ実施にあたり、気を付けるべきポイントはあるのでしょうか?以下のポイントを踏まえたうえで、効果的に実施するのが成功のポイントでしょう。7つのポイントを解説していきます。
1)網羅性
まずは網羅性です。従業員サーベイという趣旨からも、可能な限り多くの対象を含むという事が重要でしょう。例えば、正社員だけでの実施、管理職だけでの実施という従業員サーベイは、その実施効果をゆがめてしまう可能性がありますし、対象となっていない従業員の不満を抱く可能性があります。可能な限り、働く従業員全てを従業員サーベイの対象とする必要がありそうです。もちろん、昨今増えている外国人従業員に対しても、日本語の理解が不十分であれば、英語版サーベイを実施していく配慮も重要でしょう。リモート勤務の従業員に向けては、リモート環境でも回答できる仕組みなどの提供が必要でしょう。
2)妥当性
次に妥当性です。従業員サーベイ内容は、とりあえず一般的な設問・質問項目を多数用意しておけばいいというものではありません。現状の組織課題・人事課題に即して、ある程度仮説を立てて、設問項目を戦略的に用意しておく必要があるでしょう。また、そのためには、そもそもの実施目的を明確にしておくことが重要です。経営者、人事部門とサーベイ実施チームと密接な連携の上、課題を共有し、協力していくことが重要となってくるでしょう。
3)透明性
従業員サーベイ結果は、経営者や人事部門だけに閉じた状態にしておくことは、透明性という観点で好ましくありません。もちろん、個人を名指したコメントなどの公表は避けなければなりませんが、全体傾向がわかるもの、経年変化などは、全社公開するぐらいの透明性は必要でしょう。従業員サーベイはやるからには、透明性を持って、適切なタイミングで全体公表、フィードバックしていく姿勢が大事になるでしょう。
4)実現性
実現性です。従業員サーベイ結果の課題を分析して、全体公表して、終了ではありません。従業員側も時間をかけて従業員サーベイの回答を行っているので、その結果に対して、相応の課題解決施策を実施していかねばならないでしょう。例えば、従業員の「やりがい」項目が経変変化で低いのであれば、その理由をしっかり分析し、例えば、人事評価制度を改定する、人材育成・スキル育成を強化する、ストレスチェックの仕組みを入れるなど、その理由に対応した具体的で最適な施策を実施していく必要があるでしょう。
5)実施前の従業員説明
実施前に従業員説明をすることも、大事な取り組みです。従業員も、忙しい業務の合間を縫って、従業員サーベイに回答していくことになります。その目的、趣旨、実施方法、その後の開示についてなど、しかるべき実施部門の長から説明することが大事になってくるでしょう。従業員全員が、目的意識をもって、前向きに従業員サーベイに取り組んでもらうことは、重要なポイントです。
6)社内の各種サーベイの整理
会社によっては、このような従業員サーベイが乱立している可能性もあります。まず、従業員のモラールやエンゲージメント状況を把握するサーベイであっても、人事部門内の異なる部署で似たようなサーベイを実施している可能性があります。また、経営企画や、横断組織・プロジェクトが似たテーマのサーベイを実施している可能性があります。前者は把握できても、後者は、部門をまたぐので、お互い認識していないなどのケースも考えられます。
いずれにせよ、従業員側からすると、「また同じ事を聞かれている」と感じて、サーベイに不信感を抱いてしまうリスクがあります。このようなことがないよう、サーベイを実施する前には、会社内での状況確認や目的の整理も大事なポイントとなります。
7)適切な結果のフィードバックと活用
従業員サーベイを実施したなら、従業員に結果をフィードバックすることが望ましいでしょう。従業員側も、その結果を知り、社内理解が深まる効果と同時に、情報公開自体がエンゲージメントを増す効果もあります。また、フィードバックを受けて、実施部門が改善に向けた施策・仕組みを打ち出すことも大事でしょう。従業員に、サーベイを行った効果があったと感じてもらうことが、次のサーベイの質を上げることにもつながってきます。
会社によっては、フィードバック結果を、企業内の各種研修の教材として扱うこともあるようです。例えば、リーダーを選抜するようなリーダー選抜型研修で、各々の所属部門のサーベイ結果を読み解き、課題抽出と、解決案の実行をアクションラーニングで実施する方法があります。また、全社的なワークショップやタウンホールミーティングで、自社のサーベイ結果の概要を共有し、自由に討論する方式もあるでしょう。いずれにせよ、「研修」的な要素で、サーベイ結果を活用することで、一段と従業員のエンゲージメントと自分事化を推進することもできるのです。
7.日本の人事戦略と今後の従業員サーベイ活用のポイント
今後の日本のビジネス戦略・人事戦略の課題としては「人的資本の最大活用」が挙げられるでしょう。人的資本経営とは、人材はコストではなく、価値創出の源泉であり、その価値を最大限に引き出すことを目指す経営手法とされています。いわゆる有形資産ではなく、無形資産である「人」を中心としたHCROI(Human Capital ROI)の概念が大事になってきています。人材を人「財」と表現する企業が増えたのもその一環でしょう。
「人を活かす」という観点では、従来のように、処遇や働きやすさを広く問う従業員満足度サーベイも大事ですが、従業員自らがより進んで貢献しようとする意欲を測るエンゲージメントサーベイがより注目されてくるでしょう。経済産業省が主催した「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会(2019年12月)」によれば、より組織開発とエンゲージメントの重要性が示されており、従業員サーベイは、より企業と個人(従業員)の双方向の関係にフォーカスする方向性が示されていました。
(参考引用:経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会第2回)
では、日本においては、人的資本、従業員のエンゲージメント度合いは十分なのでしょうか。残念ながら、様々な国際調査の比較では、日本人従業員のエンゲージメント度は決して高くありません。
例えば、2023年版『ギャラップ職場の従業員意識調査:日本の職場の現状』によれば、仕事への熱意や職場への愛着が強い「エンゲージしている従業員」の割合を算出した結果、日本は22年度時点で5%と、4年連続で過去最低でした。データがある125カ国中ではイタリアと並ぶ最低の数値のようです。
(参考引用:日経ビジネス)
国際比較においてもわかるように、人的資本のエンゲージメント度合いが決して高いとは言えない日本において、従業員サーベイ、特にエンゲージメントサーベイを最大活用し、人的資本を最大化する取り組みは待ったなしの課題ではないでしょうか。
8.まとめ
従業員サーベイは、人的資本経営の重要性が叫ばれる時代に、効果的な組織改善のツールになります。従業員サーベイの特徴を理解し、確実かつ定期的に推進していくことで、組織課題・問題点を可視化し、改善施策に反映することができるでしょう。特に、これから注目すべきエンゲージメントに焦点を当て、企業と個人の双方向の関係を強化していくことは、喫緊の課題となるでしょう。また、これを自社研修に取り込むことで、従業員全体に組織課題の理解と、従業員にとっての自分ごと化も可能となるかもしれません。従業員サーベイを最大限に活用してみてはいかがでしょうか。
この記事の編集担当

黄瀬 真理
大学卒業後、システム開発に関わった後、人材業界で転職支援、企業向けキャリア開発支援などに幅広く関わる。複業、ワーケーションなど、時間や場所に捉われない働き方を自らも実践中。
国家資格キャリアコンサルタント/ プロティアン・キャリア協会広報アンバサダー / 人的資本経営リーダー認証者/ management3.0受講認定
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