キャリアデザインとは？その重要性と企業ができる支援策を解説

1.キャリアデザインとは主体的に将来のビジョンを持ち、実行すること

キャリアデザインとは、個人が自身の将来のビジョンを持ち、それを達成するために何が必要なのかを理解しながら、人生におけるキャリアをデザインしていくことです。

キャリアデザインにおいて重要なのは、主体が企業ではなく、あくまで個人にあることです。すなわち、企業での働き方だけでなく、ライフスタイル全体にキャリアデザインは関わってくるといえます。
個々の従業員はキャリアデザインを通じて、自らの強みや持ち味、活かせる経験を把握し、将来的にやりたいことと、所属企業で実現できることを重ね合わせることで、キャリア自律した人材になれるのです。

2.キャリアデザインはなぜ必要？

キャリアデザインという言葉が注目されるようになった背景として、終身雇用を前提とした年功序列型賃金制度が当たり前ではなくなりつつある点が挙げられます。昨今はジョブ型の雇用システムを採用する企業が増え、勤続年数よりも個人の持つスキルや仕事の成果がより重視される仕組みへとシフトしたことで、キャリアデザインの必要性が高まっているのです。

このような変化は、厚生労働省が2014年に行った調査「キャリア・コンサルティング研究会－企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果に関する好事例収集に係る調査研究－」でも明らかになっています。
企業を対象に行ったアンケートとインタビュー調査によると、企業が個人のキャリアデザインを支援する背景として、下記の３つの要因が指摘されています。

＜企業がキャリアデザインを支援する主な要因＞

• 企業を取り巻く経営環境・競争環境の変化
• 雇用延長による高齢者雇用や女性活躍推進、ワークライフバランスの重視
• 社内の人員構成の変化

つまり、変化が激しく、将来の予測が難しいといわれるVUCA（ブーカ）の時代が到来し、仕事や働き方に対する考え方が多様化する中で、企業がこの先も競争力を維持するために、個人のキャリアデザインの支援が重要な経営課題となっているのです。

3.キャリアデザインと混同されやすい用語

キャリアデザインと混同されがちな用語に「キャリアパス」や「キャリアプラン」があります。これらの言葉には厳密な定義があるわけではありませんが、キャリアデザインとは次のように使い分けられるのが一般的です。

1）キャリアパス：企業内での昇進ルート

キャリアパスは、１つの企業の中での昇進や目標を指す言葉として用いられるのが一般的です。
例えば、「◯年以内に課長へ昇進する」「プロジェクトリーダーを務める」など、キャリアパスの範囲はあくまでも１つの組織内となります。また、そこに従業員個人の主体性が存在しないのも、キャリアデザインとの大きな違いです。

2）キャリアプラン：仕事における中長期的な将来像

キャリアプランは、仕事における中長期的なアクションプランを指します。あくまで働き方に絞った具体的なプランであり、働き方以外のライフスタイルは含まれないという点で、キャリアデザインとは異なる概念です。

4.従業員のキャリアデザインが企業経営に果たす役割

企業が個人主体のキャリアデザインを支援することには、一見メリットを見出しにくいかもしれません。しかし、実際には従業員のキャリアデザインを支援することで、企業にとってもさまざまなプラスの影響を期待できます。
具体的にどのような効果が期待できるのか、詳しく見ていきましょう。

1）最適な人材の配置により、組織の効率性が向上する

個々人のキャリアデザインを支援することで、人材配置の参考になる情報が自然と集まり、人材と組織のミスマッチ防止につながります。
従業員のキャリアビジョンと、企業のビジョンが重なる場合には、双方が中長期的な部分でも深く合意することで、適切な人事異動を進めやすくなります。そうした環境の中で、個人が能力を開発したり、発揮したりできるようになれば、組織能力の向上にもつながるでしょう。
大切なのは、単なるスキルのマッチングにとどまらず、この先何を成し遂げたいかという将来像について、従業員側と企業側で重なりがあることです。それにより、個人のスキル開発を中長期的な目線で支援することもできますし、結果的には双方にとって望ましい成長につながります。

2）個人のモチベーションが上がり、生産性が向上する

キャリアデザインを考えて、仕事で目指したい方向性を明確にすることで、従業員の仕事に対するモチベーションの向上を期待できます。
自身のキャリアビジョンに沿って働けていると実感するとき、従業員は高いパフォーマンスを発揮してくれるでしょう。多くの従業員が、時に社内FA制度や社内公募制度を活用して、強みを発揮できる人が増えると、生産性の高い人材が増加し、組織全体の活性化にもつながっていきます。

3）組織へのエンゲージメントが高まり、人材の定着率が向上する

企業が個人の長期的なキャリアビジョンを尊重すれば、従業員の組織に対するエンゲージメント向上を期待できます。
従業員自身が主体的に描いたキャリアビジョンをその組織内で実現していければ、「たまたま配属されたから」ではなく、積極的に働く意義を見出せるようになるでしょう。その結果、人材の定着率向上も期待できます。

5.企業がキャリアデザインを支援する方法

キャリアデザインの主体は従業員にあり、企業はあくまでそれをサポートする存在です。従来の日本社会で主流だった、「企業が従業員のキャリアを決めて、個人はそれに従う」という構造からは、脱却を目指す必要があります。
その点も踏まえて、ここからは企業が従業員のキャリアデザインを支援する主な方法を見ていきましょう。

1）キャリア研修

対面またはオンラインでのキャリア研修を導入することで、従業員がキャリアデザインの必要性を考え、自分自身と向き合う機会を設けられます。
集合研修を通して、受講者同士でフィードバックし合えるため、他者からの意見を素直に取り入れられるというメリットもあります。

キャリア研修を導入する際のポイントは、一度だけで終わらせずに継続してキャリアを考える習慣をつけることです。ほかのキャリア支援施策でも研修の内容を活用するなど、多面的な展開の計画も大切です。
キャリアデザインは定期的に振り返ったり、見直したりする必要があるため、例えば一定の期間ごとにキャリアカウンセリングを実施し、キャリア研修で考えた目標に近づけているかを確認することが効果的といえます。

2）キャリアカウンセリング

仕事やキャリアプランに関する事項はもちろん、産休や育休からの復職のほか、転職といった上司には相談しづらい内容も気軽に専門家に相談でき、客観的なアドバイスを受けられるキャリアカウンセリングも支援策のひとつです。
定期的なキャリアカウンセリングの実施によって、従業員は自身の目指す方向性を整理できるでしょう。

3）スキルアップ支援

社内研修や外部講座によって、描いたキャリアを実現するために必要なスキル向上の支援も、キャリア自律の促進につながります。具体的なスキルアップ支援の方法には、次のものがあります。

＜スキルアップ支援の具体策＞

• eラーニングプラットフォームの活用
• 語学学習サポート
• 自己学習時間の確保
• スキルアップ奨励金

また、特にデジタル化の進展によって働き方が大きく変わりつつある昨今、新たなスキルの習得を目的とした「リスキリング」の導入も、個人のキャリア形成を支援する上で重要視されています。

4）人事制度の拡充

従業員自身が設計したキャリアデザインを支援するためには、人事制度を拡充し、目標を実現するための組織環境づくりもポイントです。
キャリアデザインの支援につながる人事制度としては、次のようなものが挙げられます。

＜人事制度拡充の具体策＞

• 社内公募制度：組織内で人材を求める部署が募集を出し、異動を希望する従業員が応募する
• 社内FA制度：従業員自らが実績やスキルをアピールし、希望する部署への異動を実現する
• ジョブリターン制度：結婚や出産、介護などを理由に退職した社員を、元の組織が再雇用する

また、有給休暇はもちろん、産休・育休や介護休暇を取得しやすい環境の整備も重要です。

6.キャリアデザインの支援で注意すべき点

企業がキャリアデザインの支援を行うにあたって、注意すべき点もあります。ここでは、大きく3つのポイントに分けて見ていきましょう。

1）理想と現状のギャップ

個人のキャリアデザインが明確になった結果、所属組織の事業や方向性とのミスマッチに気づき、それが離職を誘発してしまう可能性があります。
こうした離職リスクを低減するためにも、丁寧なキャリアカウンセリングを繰り返して従業員が今の組織にいる意味や意義を認識することが重要です。
個人が目指すキャリアにつながる仕事や機会を、今の環境でどのように得ていくかを考えさせるとともに、そうした機会付与ができるよう、企業側も環境改善に努める必要があります。

2）主体性を尊重する

キャリアデザインは、企業が自社の方向性や規定したキャリアパスを押し付けるのではなく、あくまで従業員個人が主体となって考えることが重要です。
従業員のキャリアデザイン支援においても、義務化したり、強制したりしては本末転倒です。制度を整えつつ、個人の自発性を損なわないように注意しましょう。

3）具体的なアクションへの接続

キャリアデザインによって将来の目標が決まっていても、実際にアクションを起こさなければ実現にはつながりません。具体的にどのようなアクションを起こせば実現できるのかを踏まえて、日々の行動につなげていくことが大切です。
日常の行動を目標の実現につなげていくという観点では、上司をはじめとする周囲の理解や支援が必要となるでしょう。

上司の部下へのキャリア支援について、事例を読む

7.キャリアデザインの支援は重要な経営課題

自らキャリアを切り拓くという意識を持った従業員の行動を企業が支援することで、個人のモチベーションや組織に対するエンゲージメントの向上を期待でき、企業の生産性向上にもつながります。

キャリアデザインは、従業員の独りよがりであってはいけませんし、企業側の都合のみを優先したものであってもいけません。企業は従業員のキャリア自律を促しつつも、個々の強みや持ち味を尊重し、それを活かす機会や役割を提供していくことが重要です。
一人ひとりが「自分らしいキャリア」を積み重ねられるように、企業は人材に「投資」する意識を持つことが何よりも大切といえるでしょう。

株式会社ライフワークスでは、従業員の人材育成のための研修を企画する人事担当者様に向けて、企業ごとの課題を明確にし、その解決に向けたソリューションをご提案しています。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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