女性部下への「配慮」が成長機会を奪っていないか――必要なのはフェア×ケア

ライフワークス 執行役員の佐々木です。

女性活躍推進について企業の方々とお話ししていると、管理職や上司の方から、こんな声を聞くことがあります。

「育児中で大変そうなので、あえて負荷の高い仕事は任せないようにしている」

「本人も忙しそうなので、リーダー役は別の人にお願いした」

「無理をさせたくないので、出張や難易度の高い案件は外している」

こうした関わりには、部下への気遣いや善意があることも少なくありません。

実際、上司として部下の事情に目を配り、無理が生じないように配慮することは大切です。

一方で、女性活躍推進という観点から見ると、ここに一つ考えておきたいことがあります。

それは、

その「配慮」が、結果として成長機会を狭めていないだろうか。

ということです。

■配慮そのものが問題なのではない

まず前提として、私たちは「配慮してはいけない」と言いたいわけではありません。

仕事と育児や介護の両立、体調や家庭状況への理解、働き方への柔軟な対応は、これからの組織にとって欠かせない視点です。

実際、部下一人ひとりの状況を無視して、

「機会は平等だから、全員同じ条件で同じように頑張って」

とするだけでは、現実にはうまくいきません。

だからこそ、部下の状況に目を向けること自体は重要です。

問題は、その配慮が、

「この人には難しい仕事は任せない方がよいだろう」
「今は挑戦よりも無理をさせない方がよいだろう」

という判断に固定化されてしまうことです。

■善意の配慮が、成長機会の差を生むことがある

女性活躍推進において難しいのは、機会の差が明確な差別意識だけから生まれるわけではない、という点です。

むしろ、

「大変そうだから外しておこう」

「本人が望んでいないかもしれないから、あえて勧めないでおこう」

「家庭との両立を考えると、この案件は厳しいだろう」

といった、上司の善意や思いやりの中から生まれることがあります。

しかし、こうした判断が積み重なるとどうなるでしょうか。

重要案件を経験しない。

リーダー役を経験しない。

周囲を巻き込みながら成果を出す機会が少ない。

意思決定や調整、部下育成といった経験も積みにくい。

その結果、数年後には、

「まだ管理職に必要な経験が足りない」

「本人もあまり自信がなさそうだ」

という状態になりやすくなります。

つまり、配慮は一見すると本人を守っているようでいて、長い目で見ると、

挑戦機会の差
→ 経験機会の差
→ 自己効力感の差
→ 管理職候補者層の差

につながる可能性があるのです。

■「フェア」だけでも不十分、「ケア」だけでも不十分

では、こうした事態を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。

ここで大切なのが、フェア×ケアという考え方です。

まず「フェア」とは、性別や家庭状況だけを理由に、最初から機会を狭めないことです。

難しい案件。
リーダー役。
部門横断プロジェクト。
意思決定や育成を伴う役割。

こうした成長につながる機会を、

「この人は難しそうだから」と上司が先回りして外さない。

これがフェアの視点です。

一方で、「ケア」とは、一人ひとりの事情や不安、置かれている状況を丁寧に見て、必要な支援を考えることです。

例えば、

「この役割に挑戦するうえで、不安なことは何か」

「どんなサポートがあればやれそうか」

「役割の持ち方や進め方をどう工夫すればよいか」

を一緒に考える。

これがケアの視点です。

つまり、

フェアだけだと、事情を無視して機会を押し付けることになりかねません。

ケアだけだと、機会そのものを遠ざけてしまうことがあります。

だから必要なのは、どちらか一方ではなく、フェア×ケアなのです。

■大切なのは「任せるか、任せないか」の二択にしないこと

上司の関わりでありがちなのが、

「今の状況なら任せない方がいい」

「いや、機会平等のために任せるべきだ」

と、二者択一になってしまうことです。

しかし実際には、その間にさまざまな選択肢があります。

例えば、

役割は任せるが、進め方の相談頻度を増やす。

一人で抱え込まなくて済むように、周囲の支援体制を整える。

全部をいきなり任せるのではなく、一部から挑戦してもらう。

業務量の優先順位を整理して、挑戦のための余白をつくる。

このように、成長機会を確保しながら、現実的に挑戦できる条件を整えることができます。

重要なのは、

「配慮するから任せない」ではなく、「配慮しながら任せる」

という発想です。

■上司に求められる4つの関わり

女性部下の成長機会を広げていくうえで、上司にはいくつか重要な役割があります。

一つ目は、見立てることです。

本人の現在地、強み、これから伸ばしたい力、そして仕事外の状況も含めて、その人の状態を丁寧に把握する。

二つ目は、任せることです。

少し背伸びした役割や成長につながる仕事を、意図的に経験してもらう。

三つ目は、支えることです。

丸投げするのではなく、必要な支援や相談機会、周囲との調整を通じて、挑戦を継続できる状態をつくる。

四つ目は、意味づけることです。

経験の結果だけを見るのではなく、

「今回の仕事で、あなたのこういう力が発揮されていた」

「この経験が、次の役割につながっている」

と、本人の成長や強みとして言語化して返す。

この「意味づけ」があることで、本人の中に

「私にもできるかもしれない」

という自己効力感が育っていきます。資料でも、女性部下の挑戦と成長を支える上司の役割として、「見立てる・任せる・支える・意味づける」を整理しています。

■女性活躍推進は「守ること」だけでは進まない

女性活躍推進というと、ともすると「無理をさせない」「働きやすくする」といった観点に意識が向きがちです。

もちろん、それらは大切です。

ただ、それだけでは、

「長く働けるが、役割は広がらない」

状態になってしまうかもしれません。

本当に必要なのは、

安心して働けることと、成長できることの両立です。

つまり、

守ることと、挑戦の機会をつくることの両立

です。

そのためには、上司が善意の配慮だけで判断するのではなく、

「この人の可能性を狭めていないか」

「支援があれば挑戦できるのではないか」

という視点を持つことが欠かせません。

■必要なのは「フェアかケアか」ではなく「フェア×ケア」

女性部下への関わりを考えるとき、

「平等に機会を与えるべきか」

「事情に配慮して無理をさせないべきか」

という二項対立に陥りがちです。

しかし、女性活躍推進を前に進めるために必要なのは、そのどちらかを選ぶことではありません。

性別や家庭状況だけで可能性を狭めず、成長機会はフェアに開く。

そのうえで、一人ひとりの状況や不安を踏まえながら、挑戦できるように支える。

このフェア×ケアの視点があって初めて、女性社員は「守られる側」ではなく、自分らしく成長し、役割を広げていける存在になっていきます。

女性活躍推進とは、女性社員に管理職を目指すよう促すことだけではありません。

その前提として、

挑戦する機会があり、支えられながら成長し、「私にもできる」と思える経験を積めること。

その環境をつくることこそが、企業や上司に求められているのではないでしょうか。