50代のキャリアは「何を目指すか」から「何で貢献するか」へ――内的キャリアへの転換

ライフワークス 執行役員の佐々木です。

50代社員向けのキャリア研修についてご相談をいただく中で、時折こんな問いをいただきます。

「50代になってから、改めてキャリアビジョンを描かせる意味はあるのでしょうか」
「もう昇進や異動の選択肢も多くない中で、何を考えてもらえばよいのでしょうか」

確かに、若手社員と50代社員では、キャリアを考える前提が大きく異なります。

だからこそ50代のキャリア支援では、単純に「これから何になりたいか」を考えるだけでは十分ではないと、私たちは考えています。

■50代では「外的キャリア」を描きにくくなる

若手・中堅期には、

「次は管理職を目指したい」
「違う部署を経験したい」
「この専門領域を深めたい」

といった、役職や仕事、ポジションを起点とした将来像を描きやすいものです。

一方、50代になると、昇進や異動の機会は次第に限定され、役職定年や再雇用といったキャリア転機も近づいてきます。

つまり、「どこで、何の仕事をするか」という外的キャリアだけでは、将来像を描きにくくなっていくのです。

その状態で若手と同じように「5年後、10年後にどうなりたいですか」と問われても、答えが出ないのはある意味当然です。

■改めて見直したいのが「内的キャリア」

そこで重要になるのが、役職やポジションではなく、

「自分は何を大切にして働きたいのか」
「どのような強みを発揮したいのか」
「どのような形で周囲の役に立ちたいのか」

という内的キャリアです。

50代まで働いてきた社員には、その人なりに培ってきた経験や技能、人脈、仕事観があります。

私たちは、こうしたものを総称して「キャリア資産」と捉えています。

重要なのは、過去を振り返って「自分にはこんな経験があった」と確認すること自体ではありません。

そのキャリア資産を、これからの組織で何に使うのかまで考えることです。

■「キャリアを考える」ことを目的にしない

キャリア研修を実施すること自体が目的になってしまうと、

「自分の強みが分かった」
「価値観を振り返ることができた」

というところで終わってしまうことがあります。

もちろん、それ自体にも意味はあります。

しかし50代社員の活躍という観点から考えれば、本当に重要なのはその先です。

自分の経験や強みを認識し、

「今の組織にはどんな課題があるのか」
「自分のキャリア資産をどこで活かせるのか」
「周囲からどんな場面で頼られる存在になれるのか」

まで接続していく。

つまり、50代の本人支援の目的は、**"キャリアを考えさせること"ではなく、"これまでの経験を今後の組織貢献へ変換すること"**なのです。

■与えられた役割にも、自分なりの意味をつくる

50代以降は、必ずしも本人が希望するポストや仕事に就けるとは限りません。

そこで重要になるのが、与えられた仕事をそのまま受け取るだけではなく、自身の強みや価値観と結びつけ、自分なりに仕事の意味や役割をつくっていくことです。

いわゆる「ジョブクラフティング」の考え方です。

そして、自分だけで役割を決めるのではなく、自身の強みや仕事観を上司や周囲に伝えながら、「どこで力を発揮するのか」をすり合わせていく。

このプロセスによって、

「もう会社から期待されていない」

という状態から、

「これまでの経験を、ここで活かせる」

という状態への転換が生まれていきます。

■50代は「キャリアの終わり」ではなく、資産を活かし直す時期

50代社員には、それまでの仕事人生で蓄積してきたものがあります。

企業にとって重要なのは、その資産を過去のものにするのではなく、今後の組織課題や新たな役割に接続し直すことです。

だからこそ50代のキャリア支援では、

「これから何になりたいですか」

だけではなく、

「あなたがこれまで培ってきたものを、これから何に使いますか」

という問いが重要になります。

50代のキャリア自律とは、会社から離れて自分の道を探すことだけではありません。

自分自身のキャリア資産を理解し、置かれた環境の中で、自らの貢献領域を再定義していくこと。

それもまた、重要なキャリア自律の一つだと私たちは考えています。