上司のキャリア支援力を高めるだけでは、キャリア面談は機能しない――人事に求められる役割とは

ライフワークス 執行役員の佐々木です。

キャリア自律支援を進める企業では、上司向けに「部下のキャリア支援研修」を実施するケースが増えています。

部下のWillや強みを引き出す。

傾聴や問いかけの方法を学ぶ。

キャリア面談と評価面談の違いを理解する。

こうした上司のキャリア支援力向上は、とても重要です。

一方で、私たちは企業をご支援する中で、

「上司研修を実施したのに、キャリア面談が思ったほど変わらない」

という課題にも多く向き合ってきました。

なぜでしょうか。

■研修を受ければ、良い面談ができるのか

例えば、上司が研修でキャリア面談の考え方やスキルを学んだとします。

しかし職場に戻ると、

「そもそも、この面談は何のためにやるんだっけ？」

「うちの会社では何を話せばいいんだっけ？」

「この面談シート、どう使えばいいんだろう？」

という状態だったとしたらどうでしょう。

学んだことを実践することは難しくなります。

さらに、日常業務に追われているうちに、研修内容そのものも少しずつ忘れられていきます。

つまり問題は、

「上司に能力がない」ことではなく、「上司が能力を発揮できる環境が設計されていない」こと

なのかもしれません。

■キャリア面談を上司任せにしない

キャリア面談は、実施の瞬間だけを見れば「上司と部下の対話」です。

そのため、どうしても上司側の力量に注目しがちです。

しかし、その対話を成立させる土台をつくるのは人事です。

例えば、

なぜ自社ではキャリア面談を行うのか。

評価面談や1on1とは何が違うのか。

面談では何を扱ってほしいのか。

面談した内容を、育成・配置・今後の成長支援にどうつなげるのか。

上司とメンバー双方に、どのような事前準備を求めるのか。

こうしたことが設計されて初めて、上司は「会社として目指しているキャリア面談」を実践できます。

■上司研修を「点」で終わらせない

私たちは、上司向け研修そのものに問題があるとは考えていません。

むしろ重要なのは、研修を単発の「点」にしないことです。

例えば、

面談前にメンバー自身がWill・Can・Mustを整理する。

上司には面談目的とポイントを再度リマインドする。

分かりやすい面談シートやガイドを用意する。

実施後に振り返りや事例検討の機会をつくる。

こうした仕組みと上司研修を組み合わせることで、初めてキャリア支援力が現場で発揮され続けます。

■人事に求められるのは「面談できる化」

「良いキャリア面談をしてください」

と現場へお願いするだけでは、上司ごとの経験や価値観によって面談の質に差が生まれます。

だからこそ人事には、

上司がキャリア面談を実践できる状態をつくること

が求められます。

上司のキャリア支援力を高める。

メンバーにも面談前の内省を促す。

目的、面談シート、ガイド、リマインド、振り返りを整える。

つまり「上司育成」だけではなく、キャリア面談そのものを組織として"できる化"することです。

キャリア面談を上司任せの取り組みから、人と組織が前に進むための対話の仕組みに変える。

その設計こそが、取り組むべき課題なのかもしれません。