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部下のモチベーション低下を防ぐために上司がやるべきこととは?

部下のモチベーション維持に悩んでいる人はいませんか。部下のモチベーション低下は、業務の非効率化や生産性低下を招くだけではなく、不満や退職リスクの増大につながる可能性もあります。モチベーション低下を招く要因はさまざまですが、上司として重要なことは、部下の変化を見逃さないことです。では、具体的に部下にどのように接するべきでしょうか。今回は、部下のモチベーションを上げ、組織力を高めるための方法について考えていきます。

2020.12.11
コラム

そもそもモチベーションとはどういったものか?

ひと口にモチベーションといっても、具体的にどういった意味かを知らなければ、向上させることもできません。そこで、ここではそもそもモチベーションとはどういったもので、どういった種類があるのかについて説明します。

モチベーションとは?

ほめられてモチベーションが上がった、努力しても評価されずモチベーションが下がったなど、普段何気なく使われる言葉「モチベーション」。モチベーションは、goo国語辞書では「動機を与えること。動機づけ」「物事を行うにあたっての、意欲・やる気。または、動因・刺激」と解説されています。

そのため、モチベーション=やる気ととらえることもできますが、モチベーションを「動機を与えること。動機づけ」といった意味で使う場合には、以下のように、「モチベーション」と「やる気」は異なるということがわかります。

例えば、「上司が部下をほめたり激励したりするなど、部下の『モチベーション』に働きかけたことによって、部下が『やる気』を出した」といった場合です。

部下の「やる気」に上司が直接かかわることはできません。しかし部下の「モチベーション」に関しては、上司が働きかけることは可能で、その結果部下自身がやる気を出すことはあります。

では、モチベーションについてさらに詳しく見ていきましょう。

モチベーションの種類

モチベーションは、内発的モチベーションと外発的モチベーションとの大きく2つに分類されます。それぞれの概要は次のとおりです。

内発的モチベーション

仕事に対する興味関心や目標に向けた上昇志向など、個人の内側に秘められたモチベーション。

外発的モチベーション

周囲からの評価、報酬や賞罰、上司や取引先からのプレッシャーなど、自分以外のものにより、人為的に作られるモチベーション。

内発的モチベーションと外発的モチベーションの違いについては、「社員の内発的モチベーションの向上は必須!向上させる方法を世代別に紹介」で詳しくご紹介しています。

モチベーション低下を招いてしまう要因

仕事をしていると、さまざまな場面でモチベーションの向上あるいは低下が起こり得ます。ここでは、モチベーションが低下してしまう主な要因について見ていきます。

自分のやりたい仕事ができない、またはできる見通しがない

希望する部署やチームに配属されず、本当にやりたい仕事ができない、当面できる見通しがない。

思ったような成果を上げられず、解決の糸口が見えない

事前に想定していたような成果を上げることができない場合に、解決の糸口が見えないことが続く。

日々の業務に追われ、短期的な成果しか見えない

資料作成や顧客対応など日々の業務に追われてしまい、目の前の成果を上げるだけで精一杯になっている。結果として、短期的な成果しか見えない。

職場の人間関係に悩み、相談相手がいない

上司や同僚、部下など、職場での人間関係がうまくいかず、それが仕事にも影響を与えているが、親身になって相談に乗ってくれる相手がいない。

自分が思っているよりも評価が低い、また、上がる見通しがない

自分が思っているよりも、自分に対する周囲の評価が低く理由がわからない。また、自分では努力しているつもりだが、評価が上がる見通しが持てない。

上司を信頼することができない

上司の発言の多くが朝令暮改であったり矛盾が多かったりと、信頼できない状況が続いている。また、常に忙しくじっくりと話し合う機会が少ない。

部下のモチベーションを向上させるための方法

仕事に対するモチベーションが下がる部下が増えれば、企業として継続的に成長することが困難になることがあります。部下のモチベーションを向上させるにはどうすればいいのでしょうか。

内発的モチベーションの向上が重要な理由

できていることに対する評価、報酬を与える、もしくは挑戦的な業務を与えるといった方法による外発的モチベーションの向上も短期的には効果を発揮します。しかし、それらは継続的でなければ逆にモチベーションが低下する恐れがあります。また、現在は年功序列制度が崩れつつあり、外発的モチベーションにつながるような定期的な昇格・昇給といったことを全社員に等しく行うことができない時代です。

そのため、内発的モチベーションの向上が重要になります。本人の意思に起因する内発的モチベーションは、一人で維持し続けることが難しい場合があり、そのため周囲からの働きかけが有効です。

内発的モチベーションを向上させる3つの方法

上司が部下の内発的モチベーションを向上させる方法を3つ紹介します。

1.仕事の目標を明確化させる

外発的モチベーションにもつながる方法ですが、まずは部下自身に目標を定めてもらいます。目標は簡単に達成できるものよりある程度の努力を要するもの、また会社の目標との重なりがあるものの方が効果が期待できますので、必要に応じてアドバイスします。なお、あまりにハードルの高い目標も逆効果です。ゴールに至るまでの期限を小刻みに設定するよう促すのもいいでしょう。

ただし、最終的な判断は部下に任せるのが大原則です。

2.仕事の評価をしっかりと行う

成果を上げたときは何がなぜ良かったのか、納得性のある具体的なフィードバックをします。部下に関心があり、関心を持っていることが伝わることが信頼関係構築にもつながります。

3.定期的に話し合いの場を持つ

部下との信頼関係が構築できない理由のひとつとして、短期的な業績向上の指導しかせず、部下の成長を促すアプローチができていない点が挙げられます。そのため、部下は自社での長期的なキャリア形成につながる経験が積めず、将来の展望が見えにくくなり、モチベーション低下を招くことがあります。

それを避けるには、定期的に部下の中長期のキャリアについて会話をする機会を設け、上司が支援していくことが重要です。ただし、キャリアに関する話をする際は抑えるべきポイントがいくつかあります。下記の資料もぜひ参考にしてみて下さい。

また、部下が自発的にキャリア形成を考えてモチベーションを高められるよう支援するには、上司がその重要性や適切なサポートの方法を把握しておかなければなりません。気になる方は下記の事例も参考にしてみて下さい。

【参考資料】上司と部下のキャリア面談を成功させるポイント(面談サンプルシート付)
上司と部下のキャリア面談を成功させるポイント_イメージ_1上司と部下のキャリア面談を成功させるポイント_イメージ_2
キャリア面談を上司が成功させるためのポイントを簡単にまとめた資料です。面談で使うシートのサンプルもございますので、合わせてご活用ください。資料はこちらからダウンロードしてください。
【関連情報】サービス業I社「20・30代社員本人と上司の双方を支援」の事例
若手社員にキャリア自律意識を醸成する研修を実施し、管理職に部下のキャリア自律支援をするための意識醸成の研修を実施しました。双方へ研修を行うことで、キャリア自律に対する意識を高めることに成功した事例です。詳細にご関心のある方は、こちらをご覧ください。

部下のモチベーション向上を支援する際の注意点

部下のモチベーション向上を支援するには、いくつかの注意点があります。ここではその主なものとして、次の2点を紹介します。

1.フィードバックは最適なタイミングを心がける

フィードバックのタイミングがずれてしまうと、部下の心に響かず、真意も理解しづらくなります。基本的にはできるだけタイムリーに行い、行動の改善につなげられるよう心がけましょう。また、フィードバックを行う場所は、部下の性格に合わせてほかの人の目があるところ、誰もいないところを使い分けます。

2.一人ひとりに真摯に向き合い、内発的モチベーションを明確にしていく

モチベーション低下の理由は一人ひとり異なります。結婚、出産、育児、介護などライフスタイルの変化によって仕事に対するモチベーションが低下する場合もあるでしょう。そのため、部下の多様な側面を知らないまま画一的な対応をしていると、さらなるモチベーションの低下を招いてしまう可能性があります。

部下一人ひとりと向き合い、キャリア形成の支援をすることが重要

モチベーション低下の理由は人により異なります。そのため、一人ひとりを理解しようとし、真剣に向き合って、モチベーション維持・向上の源泉を探るためのきめ細かな働きかけが重要になります。

また、働き方改革や新型コロナウイルスの影響で、最近はリモートワークを導入する企業が増えています。部下の様子を直接見ることができないため、部下に成果を出してもらうためにどうモチベーションを維持してもらったらいいのかを、一層難しく感じている人もいるでしょう。

リモートワーク下でも、部下が自身でモチベーションを管理できるよう適切に支援するヒントを、「リモートワークのマネジメントの課題と解決へのヒント~「対話」によるアプローチ方法」でもご紹介しています。ぜひ、今後のマネジメントのご参考にしてください。

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