40代、50代のミドル・シニア社員のキャリア自律、女性社員の活躍推進、ワークライフバランス浸透支援など、多様な人材のキャリア開発研修を通じて企業や組織のダイバーシティを推進します。

限られた人的資源で、経営課題に向かうために。
ミドル・シニア社員の活躍支援は、攻めの人事施策です。

グローバル競争の激化、労働力人口の減少、育児・介護社員の増加、社員の高齢化...。
企業を取り巻く内外環境は激変しています。その中で事業を継続し、発展させるという命題に多くの経営者が直面しています。

人事課題として捉えれば、今の時代の最重要テーマは「ダイバーシティ・マネジメント」と「総額人件費管理」の2つ。
そのために、複線型人事制度や役割等級制度など各社で多様な制度が導入されていますが、その思想が現場に伝わらず、制度が本来の機能を果たしていないケースが多く見られます。
特に、65歳までの雇用が義務化されたシニア社員、およびその予備軍のミドル社員の活躍支援は喫緊の課題。
限られた人的資源を活かす「攻めの人事施策」ともいえるテーマです。

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前例のない社員の高齢化が、ついにスタート。
ミドル・シニア社員の"不安"が"意欲"に変われば、
組織はさらに強くなります。

バブル時代の大量採用の後、失われた20年を経た日本企業の組織構造はひずみを抱えています。40代後半から50代前半の層が厚く、やがて大量定年を迎える──。

ミドル社員は、ポストオフや役職任用上限等、管理職ステージにならない層が増える状況の中で、新たなキャリアパスを自らも納得して選択できなければ、ボリュームゾーンの停滞につながります。そしてシニア社員は、役職定年や定年後再雇用といった"これまで積み上げてきたキャリアのステージを降りる"という大きなトランジションを経験します。
そんなミドル・シニア社員に対して、会社側は新たな役割像を示せずにいる。企業も個人も経験のない時代がもたらす課題を抱えています。

この現状をチャンスに変え、ミドル・シニア社員の不安を意欲に転換し、自らが"役割創造"できれば、組織の大きな戦力となります。役割転換後のキャリア・定年後のセカンドキャリアも描ける組織を実現することは、下の世代にもプラスの効果をもたらします。
ミドル・シニア社員の活躍支援は、今の時代だからこその組織力強化の一手なのです。

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人事制度を浸透させ、経営成果に結びつける。
実効性のある「ミドル・シニア社員活躍支援策」を提供します。

ミドル・シニア社員を経営の戦力にするために、ライフワークスが重視するキーワードの一つが「キャリア自律」です。
キャリア自律とは、自身のキャリアビジョンを主体的に描き、変化の行動を自ら起こせるようになること。
環境が激変する中で企業と個人がWIN-WINの関係性を築くために、自身の能力の新たな発揮の方法を自ら考え、組織での役割を再構築するなどの主体性が求められているのです。

ただし、キャリア自律は個人の努力だけでなく、組織の支援も不可欠。そのサポートをするのが、ライフワークスの「ミドル・シニア社員向けキャリア研修」です。
プログラムを通じてキャリア自律意識を醸成することで、様々な人事制度が、経営強化に貢献する活きた施策になるのです。

ライフワークスのミドル・シニア社員活躍支援研修

ライフワークスでは、「後半戦キャリア開発」、「役割創造・変化対応」、「転換期（トランジション）適応」、「福利厚生施策」の4つのテーマで、企業のミドル・シニア社員のキャリア自律支援をサポートします。
これまでライフワークスが培ってきた、40代〜50代までのミドル・シニア社員向けキャリア開発を通じて、ミドル・シニア社員が活き活きと働き続けるためのキャリア自律意識を醸成します。

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