キャリア開発研修

40代のキャリア研修

40代(ミドル世代)のキャリア形成の主なテーマはプロフェッショナル領域の確立です。ジョブローテーション(職場の異動や職務の変更)などの企業側から与えられた機会によってではなく、これまで培った社会人基礎力や専門性を発揮し、自ら主体的にキャリア形成をするいわゆるキャリア権によってキャリア自律をしていく必要があります。

他方で、40代(ミドル世代)は役職や報酬といった外的キャリアに差が生じる分水嶺の時期です。自らが置かれた管理職/非管理職といった立場、あるいは仕事の役割と、自身が描いてきたキャリアのイメージとのギャップに悩み、モチベーションが低下したりキャリアの停滞感を感じたりすることも少なくはありません。

そうならないためにも、自らのキャリアを定義づけ、キャリアの選択肢を明確にし、環境の変化を見据えつつ行動計画を立て、必要に応じて学び直しなどを経ることで、自分らしいキャリアをデザインすることが重要だといえます。

40代(ミドル世代)のキャリアの課題

  • 今後の活躍や成長の在り方・方向性を考え、環境変化も踏まえた行動計画を検討する
  • 自律的に自己の志向と組織の課題との統合を図る
  • 普遍性のある高い学びのテーマを設定する

40代(ミドル世代)のキャリア開発の方向性

  • 自身のプロフェッショナルの領域を定める
  • 仕事の価値観、強み、持ち味を再認し、今後の活躍や成長の方向性を定める
  • 人事権からキャリア権への移行を認識し、自律的に学びのテーマを設定する
施策例

キャリア形成の方向性を定め、自律的に行動、学びを続ける意識の醸成

背景

役割の違いなどにより、40代(ミドル)社員のパフォーマンスにばらつきがみられた。
部下無しマネジャーなどの一部の社員のキャリアの停滞がみられた。

施策

仕事の価値観の明確化により内発的動機づけを行い、アセスメントの客観的評価に基づき自己の特性の理解を促す。組織の役割や期待などの再認を通じて、自らが今後進む方向を定め、そこに向かうための行動計画や学びのテーマを設定するための個人ワーク、グループワークなどを含むプログラムでキャリア研修を行った。

成果

キャリアビジョンが明確になり、自身の持ち味や強みを活かした組織貢献のあり方やそれを実現するための行動・学習計画が立案された。新しい役割にチャレンジする社員もみられるようになった。

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