キャリア開発研修

50代のキャリア研修

50代(シニア世代)のキャリアにとって中心となるテーマは、ベテラン社員らしいキャリアの再構築と新たな活躍だといえます。

多くの場合、50歳ごろから昇進や昇格の見込みがなくなり、これまで管理職だった人は役職定年によってプレイヤーに戻ることもあります。他方で、場合により経験に基づいたリーダーシップの発揮が求められることもあります。

これまで拠所だった外的キャリアがなくなる、処遇が変わるというような転機をきっかけに、モチベーションやパフォーマンスが低下し、引き続き組織貢献してほしいと望む組織・企業の期待とのギャップが生まれてしまうこともあります。

50代(シニア世代)が、このような状況に陥らないためには、外的キャリアから一人ひとりに適した内的キャリアへ意識の転換をはかることが大切です。また、組織で求められ続ける姿が後に続く世代のロールモデルになるように支援することは周囲や人事にとって重要な課題といえます。さらには、やがて現実味を帯びてくる定年や再雇用といった転機を受け入れ、その後の人生を踏まえたうえで、「組織人としていつまでどのように働くのか」を視野に入れたキャリア意識を持つことも50代(シニア世代)には不可欠です。

50代(シニア世代)のキャリアの課題

  • ポストに依存しない強みや持ち味を認識し、それを発揮するキャリアを再構築する
  • 役割が変わる転機の後のやりがい、働きがいを定める
  • 定年あるいは再雇用後の生き方、働き方について検討・準備する

50代(シニア世代)のキャリア開発の方向性

  • 50代(シニア世代)だから担うことができる役割やその意味づけを行う
  • 役割転換後のモチベーションを生む動機の源を創り出す
  • 定年後の働き方に対する働きがいとキャリアの選択肢を明確化し、主体的選択を促す
施策例

役割転換後の主体的キャリア形成と組織貢献するキャリア意識を醸成する

背景

役割や処遇の変更後も組織に主体的に貢献しようとする50代(シニア世代)が生まれない。
後輩の目標になるような50代(シニア世代)社員を育成する必要がある。

施策

これまで培った強みや持ち味を、マネジャーからプレイヤーに変わった後も組織貢献のために発揮するためにどのように転換できるのかを、自身の仕事の価値観・働きがいと共に明確にする。役割の変化と環境の変化を見据えつつ、組織の求める役割や期待にかなった活躍をするための行動計画を定めることを狙いとして、個人ワーク、グループワーク、ケース研究などを含むプログラムでキャリア研修を行った。

成果

ポストにとらわれない50代(シニア世代)らしいキャリアのイメージがそれぞれに形成され、組織に貢献する意欲につながった。転機を前向きに受け入れることができるマインドセットができた。

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