働きがいを、すべての人に。株式会社ライフワークス

「ダイバーシティ推進」を経営戦略に、女性の活躍を支援
本格始動の場として全女性社員と部長以上の管理職を対象に全国会議を実施
経営の本気を示す

「女性活躍推進全体会議」 で経営トップから主旨・意義を発信

大王製紙株式会社様は「ダイバーシティ経営による組織の活性化」を経営戦略の一つに掲げ、2014年4月、人事部に「ダイバーシティ推進担当」を新たに配置されました。そして、部長以上の管理職と約300名いる全女性社員に対して、改革の第一歩となる「女性活躍推進全体会議」を実施。女性パワーを経営に活かす取り組みを推進されています。

「製紙業界は、これまでは男性が中心となって牽引してきた業界でした。当社も女性総合職の採用を15年ほど前から始めましたが、総合職に関しては結婚・出産退職が少なくない状況が続いていました。

そこで、まずは女性社員の定着を促進するために、現場の声を聴くことから始めようと、人事部主導で総合職の女性7名を集めて座談会を10回近く開催。当時、私もメンバーの一人として参加しました。 2012年のことです。ポイントは、定期採用社員と中途入社社員を混ぜた社内横断チームにしたこと。各部署の現状を知り、転職経験者からは他社の情報も得て、ここでの意見から病児も見てくれるベビーシッター利用料を補助する制度をつくるなど、できることから対応していきました」(小野様)

他社事例も収集し、女性活躍を「経営戦略」に位置付ける

「翌2013年は、他社の取り組みなども参考にしながら自社に必要な施策の洗い出しに注力。ライフワークスさんの事例発表セミナーにも参加しました。そのなかでわかってきたのは、女性の活躍推進を成功させるには全社的に取り組む必要があるということ。経営戦略として位置付けるものだという認識を持ちました」

「こうして集めた社内外の情報をもとに当社の課題を整理し、取り組み方針と平成40年度まで見据えた中長期目標を設定しました。目指すのは、男女に関わらず社員がそれぞれの能力や強みを活かし、それが企業の競争力や価値の向上につながるような好循環を生むこと。こうした構想を企画書にまとめて経営に提案し、2014年4月のダイバーシティ推進担当設置に至ったということです」(由良様)

さらに女性社員270名に個別ヒアリング。課題抽出を重ねる

「目指すゴールに近づくには、机上の空論ではなく、現場に根差した施策が必要です。そこで、4月から女性社員に1対1でのヒアリングを行い、課題をより具体的に抽出する作業を行っています。対象は全国の女性社員約300名。私と由良が各拠点に出張し、一人約30分をかけて話を聞いているところです。

総合職の若い女性からは、業務の多忙を理由に『将来、結婚・出産しても、家事や育児と仕事を両立する自信がない』という不安が聞かれました。地域限定職の女性は、より責任ある仕事をしたいと意欲を持つ人もいれば、現状のまま変化を望まない人もいる。現場の声から、女性社員のさまざまな意識が見えてきます。そこにどういった手を打つべきか。明確な答えは出ていませんが、まずはダイバーシティ推進の主旨や意義を経営トップから発信し、取り組みを本格始動する場として、『女性活躍推進全体会議』を2014年6月に実施しました」(小野様)

「女性活躍推進全体会議」で経営トップから主旨・意義を発信

「『女性活躍推進全体会議(以下、全体会議)』は、東京・大阪・四国の3拠点に分けて1日の日程で実施し、各エリアの全女性社員と部長職以上の管理職が参加。当社社長の佐光と役員が出席し、冒頭、佐光から女性活躍推進の考え方と会社としてのコミットメントを発表しました。また、プログラムの最後に、女性社員によるディスカッション結果発表も佐光や役員が聞き、講評をフィードバック。経営トップがしっかりと関わるという、会社としての本気を示す場となりました」(小野様)

「プログラムではワークショップとグループディスカッションも行い、女性社員同士、管理職同士で、互いの仕事の価値観や『働きがいのある会社とは』『そのために自分は何をするのか』などを議論しました。女性社員からは『会社に求めるだけでなく、自分も行動しなくては』と積極的な感想が多数。4月から行ってきた個別ヒアリングでは『会社が○○してくれない』と依存的な声が多かった中で、これは大きな変化です。こうしたテーマで議論すること自体が初めてでしたので、参加者が受けた刺激は大きく、女性社員、管理職ともに意識を見直すきっかけになりました」(由良様)

全体会議の概要

日程 1日(10:30〜16:30)
対象
  • 役員
  • 全女性社員
  • 部長以上の管理職
参加者数
  • 役員11名
  • 女性274名
  • 管理職100名
※東京・大阪・四国の3回に分けて実施

全体会議後の効果を職場に波及させるために、上司への説明会を実施

「ただ、職場に帰れば変わらぬ日常が待っていたというのでは、参加者の意識も元に戻ってしまいます。また、女性社員からは『課長や男性担当者にも同じ内容をぜひ伝えてほしい』という声が多く聞かれました。そこで、女性社員への個別ヒアリングと並行して、会議に出席できなかった管理職にも地域ごとに説明会を20回程度開く予定で、ダイバーシティ推進の主旨や意義、女性の声などを伝えているところです」(小野様)

女性の活躍事例をつくる草の根の活動と、全体施策の両輪が必要

「一方で女性の活躍を支援するには、長時間労働を改善するなど、働き方そのものを見直す必要もあります。これは各部署の事情に合わせて現場主体で行うほかなく、私たちはその動きを促し、個別の改善事例にスポットを当てることが役割。女性管理職も一人、二人と将来の種になる先例をつくり、他部署が触発されるように仕向けたい。そうした草の根の活動と、制度や研修などの全体施策との両輪が必要だと考えています」(小野様)

「外部の研修会社を利用するのは今回が初めてでしたが、ライフワークスさんには、当社の考えを尊重していただいたうえで親身な情報提供や提案を頂戴しました。全体会議を実施して、第3者である外部講師の言葉のほうがスムーズに伝わる物事があることも実感。今後も社内での施策や情報発信をより効果的にするために、外部リソースもうまく活用したいと思います」(由良様)

この事例のまとめ

課題 多様性を尊重する組織を実現するために、まずは女性の活躍支援が課題に
男女に関わらず個人が強みを発揮できる組織をつくるために、まずは女性の活躍推進に着手。意識改革や長時間労働の改善など、女性が長く活躍できる環境づくりを課題に設定。
方法 経営戦略として位置付け、中長期計画を策定。トップからの発信で社内に周知
女性活躍推進は経営戦略であるとし、全女性社員と部長以上の管理職を集めた全体会議で経営トップ自ら主旨や意義を発信。議論の場も設け、参加者の気づきを促した。
成果 女性社員の自律性が向上。部長以上の管理職の意識にも変化が
「当事者として自分たちも何かしなくては」と女性社員にも気付きがあった。部長以上の管理職からも「女性が求めていることがわかった」「会社の本気度が伝わった」との声が。

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