働きがいを、すべての人に。株式会社ライフワークス

グループ3社合同 女性職員と直属上司とのペア研修を実施
対話を通じて「女性活躍推進」の共通意識を醸成。
研修後の実効性を重視したプログラムで、変化を促す

独自経営を貫くグループ3社を横断するプロジェクト

太陽生命保険、大同生命保険、T&Dフィナンシャル生命保険の3社からなるT&D保険グループ様。グループ共通の取組方針として「多様な人材が働きがいを感じながら能力発揮できる企業風土づくりに取り組み、女性活躍を推進する」ことを掲げ、2011年にはグループ横断の「女性活躍ワーキンググループ」を設置。グループ経営ならではの取り組みについてうかがいました。

生命保険業界は営業職員をはじめ従業員の女性比率が高く、いわば女性に支えられて発展してきた業界です。しかし残念ながら、重要な意思決定に女性が関わる機会は多くはありませんでした。そういった中で、社長(現会長)からは「男女の区別なく活躍することが当たり前の環境をつくろう」と事ある毎にいわれました。「『女性管理職の登用』『女性活躍の推進』などといっているうちは本物ではない。最終的には『女性』の冠が取れなくてはいけない」と。トップの持論がぶれず、自身の言葉で社内外にメッセージを発信していることが、当社の女性活躍推進の拠り所になっています。

T&D保険グループ全体を見れば、持ち株会社の下に太陽生命保険、大同生命保険、T&Dフィナンシャル生命保険の3社があり、各社の独自経営を是とするユニークなグループです。人事制度も異なり、採用や教育も個社が行います。グループ共通の理念は掲げつつ、各社の個性を尊重することがダイバーシティ(多様性)につながると考えているのです。そうした中、2011年に女性職員によるグループ横断の「女性活躍ワーキンググループ」が立ち上がりました。

女性職員が考えた「自分たちが受けたい研修」

女性活躍ワーキンググループの皆さま
女性活躍
ワーキンググループの
皆さま

グループ合同での女性職員向けセミナーの企画など、ワーキンググループではさまざまな活動を展開してきました。立ち上げから4年目を迎え、これまでの経験や反省を踏まえて改めて原点に立ち戻り、「自分たちが受けたい研修」を考える中で生まれたのが、「ペア研修」のアイデアです。

反省点としてメンバーから出たのは、研修が一過性のイベントで終わりがちだという意見。女性職員だけに意識喚起を求めることには、限界があるという声も聞かれました。直属の上司の意識変革も重要なテーマ。だったら、女性職員と上司が一緒に研修を受ければいいのでは? それも、日常の職場や個社が行う教育につなげられるものにしたい。発想の転換がポンと生まれたのです。

ねばり強く調整を重ね、グループ3社の合意を形成

アイデアは浮かんだものの、実施に至るまでには相当な回数の議論を重ねることになりました。グループ3社の人事部門から寄せられたのは、「二兎を追いすぎる」「研修の狙いが散漫になり効果が得にくいのでは」といった指摘。前例のないことへの漠然とした不安も聞かれました。「これならできる」と関係者全員が確信を持てるまで、各社の意見に一つひとつ向き合って説明と協議を行い、プログラムを調整する作業の繰り返し。ライフワークスとの打ち合わせは10回、ワーキンググループのミーティングは19回。メンバー同士の非公式な話し合いは数知れません(笑)。心がけたのは、個社の意見の違いは違いとして受け入れ、そのうえで「目指すことは同じはず」とゴールを共有すること。そうして最終的に3社の合意を得ることができました。

3社合同・ペア研修だからこその、受講者同士の気づき

従来のセミナーは1~2時間程度でしたが、今回のプログラムは6時間。オープニングには社長(当時・現会長)も出席し、女性活躍を推進する意義を直接受講者に語りかけました。そうして目的を共有したうえで、ケーススタディとロールプレイングを通じて、女性職員は自分の今後のキャリアについて、上司は女性職員のマネジメントについてテーマを設定し、行動計画を立てるという構成です。受講者の反応で印象的だったのは、参加者同士による気づきが生まれていたことです。女性職員と上司が同じ課題に取り組んだことでお互いの考え方の違いに気づき、個社の社風の違いに女性職員同士、管理職同士が刺激を受けていた場面もありました。企画段階では3社の合意形成に難航した場面もありましたが(笑)、それを乗り越えて実施したからこそ得たものは大きいと感じています。

女性活躍ペア研修の概要

日程 1日間
対象 管理職・女性社員43組86名
※グループ3社から選抜
※東京・大阪の2拠点で実施
コンセプト 自己分析やケーススタディ、ロールプレイングを通じて、ペア研修ならではのダイナミクスを活かす
目的
  • 中堅・若手女性職員
    チャレンジ意欲、キャリアアップ意識の喚起
  • 管理職(上司)
    意識改革と日常における指導力の向上

研修を研修だけで終わらない、実効性のあるプログラム

プログラムの最後に立てた行動計画は、各社でフォローすることも事前に取り決めました。女性職員に対しては、職場のメンバーを集めて研修報告のプレゼンを行う、研修報告書の提出を義務づけるなど、方法は個社にお任せしましたが、フォローの状況は月次の人事部門の会議で発表していただき、実施形態も含めて個社のやり方に互いに学ぶ機会としています。管理職にとっては、研修内容が女性活躍の表層的なことだけでなく、部下のキャリア形成そのものに焦点を当てた構成だったことで、マネジメント全般を振り返る場になったようです。アンケートにも「研修で学んだことは、男性の部下にも活かせる」という声が寄せられました。そうした点でも、意味ある研修だったと感じています。

今後の課題は、男性管理職の意識改革

もう1つの成果として、今回の企画でワーキンググループの若い女性メンバーが大きく成長しました。グループの提案を個社の人事部門と折衝し、寄せられた意見や要望を持ち寄ってまたグループで議論を重ねる。そのサイクルを繰り返す活動そのものが、女性職員の活躍の場になっているのです。

研修の企画立案から実施までをサポートいただいたライフワークスには、お世話になりました。サイトに掲載されていたペア研修の事例を知り、この会社ならと思いお願いしたという経緯でしたが、最初の提案の枠組みが当社の考えと一致するものであり、女性活躍に偏らず、キャリアの視点からも考える研修だったことも評価した点。結果として、非常にいいプログラムになったと感じています。

今後は、3社それぞれの女性活躍推進に関する数値目標を個社がきちっとやりきること、ホールディングスとしては女性活躍がなぜ必要なのか、立ち戻る視点を提供し、くり返し社内外に発信していくことで、個社をサポートする。その役割分担のもと、さらなる取り組みを進めていきたいと考えています。

この事例のまとめ

課題 女性活躍推進の次のステップとして、
女性職員と上司それぞれの意識改革が課題に
グループ各社が早い段階から一般職女性の管理職登用やコース別人事の廃止など、女性活躍を推進。次の課題として、女性職員と上司のさらなる意識改革をテーマにしました。
方法 女性職員と上司がペアで受講する研修を、グループ3社合同で実施
両者が一緒に受講して対話やすり合わせを行うことで、共通意識を醸成することが第一の目的。さらには女性職員のチャレンジ意欲、上司のマネジメント力向上を狙いました。
成果 女性職員と上司の相互理解向上に加え、
人材育成全般を見直す機会となった
受講者の相互理解が進んだことが第一の成果。キャリア形成に焦点をあてたプログラムとしたことで、男性の部下も含めた育成のあり方を管理職が見直す機会になりました。

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