働きがいを、すべての人に。株式会社ライフワークス

管理職と若手女性社員へダブルアプローチで研修効果を持続
「当事者」として研修を企画し、「自主的な能力開発」を支援

女性社員が少なく、多様なキャリアをイメージしにくい環境だった

当社の企業理念には「変革・挑戦・多様性」が掲げられています。女性活躍推進も多様性(ダイバーシティ)実現に向けた施策のひとつとして行われてきました。しかし、現実には女性社員が全体の約1割と少なく、水環境事業の現場の管理職は女性の部下を持った経験のない人がほとんど。女性活躍の重要性を理解はしていても、なかなか自分事としては捉えにくかったようです。

女性社員側のキャリア開発への意識も全体的には高まっていませんでした。女性管理職が少なく、「家庭と仕事の両立を考えると、職域を広げられない」「自分が管理職を目指すイメージが持てない」といった理由から女性社員にはキャリアへの不安がある状態でした。一方で、従来から取り組んできた仕事と生活の両立を支援する制度は整い、育児休暇・出産休暇後の復職率は100%に。女性社員が長く働き続けやすい環境はできつつあるものの、キャリア形成の点では課題が残っていました。

自分自身の問題意識を反映し、当事者として研修を企画

研修
女性社員研修参加者が
「10年後の自分」を表現した
コラージュ作品&カードソート

2014年度には社員全体のキャリア意識のアンケートを実施。女性社員の「やりがい」を示す指数が全社平均に比べて低いことや、若手女性社員がキャリアパスを描けず、不安感を持っていることが浮き彫りになりました。合併後に入社した若手女性社員は総じて仕事への意欲が高い傾向にありますが、現状が続けば意欲が下がり、退職にもつながりかねません。私自身が入社6年目で当事者として問題意識を持っていたこともあり、次に打つべき手は若手女性社員を対象とした研修とともに、対象者の上司の女性活躍支援への理解を促す研修を両輪で行うことだと考えました。しかし、当社でそのような施策を行うのは初めてですから、具体的に何をすればいいのか悩みました。そんな時にライフワークスさんを知ってご相談したところ、当社にとって本当に必要なものは何かを一緒に考えてくださる姿勢を心強く感じました。例えば、最初は女性社員全般を対象とした研修を検討していたのですが、まずは波及効果の高さを考え、合併後に入社した社員を対象とすることに。管理職も視野に入れた多様なキャリアイメージを醸成する、ライフワークスさんの"次世代期待層向け研修"をベースとした研修を取り入れ、ボトムアップで女性社員全体のキャリア意識の向上を図る方針を決定しました。

研修を「本音で話ができる場」にしたい

今回は管理職研修で意識を高めた後、部下の女性社員に研修を開催。企画で大切にしたのは、研修を「本音で話ができる場」とすること。コミュニケーションのきっかけを作り、若手女性のネットワークを形成できれば、研修の効果を持続させることができます。私自身が当事者として「同世代の女性社員と話し合える場があれば心強い」と感じていたことも大きいですね。もちろん、上司を対象とした研修においても同様で、場の雰囲気作りは重要な要素だと考えていました。講師は場の雰囲気を大きく左右しますが、ライフワークスさんには研修参加者の性別や年齢、志向を細やかに配慮した最適な人選をしていただけました。

また、女性社員と上司のコミュニケーションを促し、キャリアについて相談しやすい関係を築くのも今回の研修のねらいでした。そのためのツールとして、上司と女性社員それぞれに事前アンケートを取り、結果を共有して双方の志向や考えを理解する時間を研修内で設けたいとライフワークスさんに相談しました。即座に「やりましょう」と言っていただいて実現。当社の要望に合わせて柔軟に対応してくださったので、「一緒に研修を作っている」という感覚がありました。

研修の概要

プログラム名 女性活躍支援関連 管理職研修
日程 半日(4時間)
対象 管理職 20名
プログラム概要
  • 自社の女性活躍推進の取り組みの理解(スライド)
  • 女性部下育成の悩み共有
  • 女性部下・上司へのアンケート分析の共有
  • 「女性部下との面談」ケース研究 など

管理職・女性社員ともに「今、何をすべきか」がイメージできた

管理職研修、女性社員研修ともに知識習得型の受動的な内容は必要最小限に。管理職研修では「女性部下特有の悩みを理解する」というテーマでのロールプレイング、女性社員研修では「10年後の自分」をテーマとしたコラージュ作品の制作など体験型の内容がメインでした。今回の研修は社内で初めての試みの研修だったため、参加者にとっては当初警戒心もあったようですが、進行するにつれ自然に引き込まれ、語り合いが生まれる様子が見られました。研修後のアンケートでは管理職・女性社員ともに「これまでにない気づきを得られた」という回答が多く、個人差はありますが、現状の課題も見え、「今、何をすべきか」をそれぞれがイメージすることができたようです。「これまで受講した研修の中で一番良かった」という声も多く、ポジティブな効果を実感しました。

研修の概要

プログラム名 次世代期待層向け研修
日程 2日間(16時間)
対象 女性総合職
1回目 13名/2回目 11名
※入社3〜8年を対象に実施
プログラム概要
  • 女性活躍推進主管部門等からメッセージ
  • キャリアの振り返り
  • 事前アンケート結果の共有
  • キャリアのためのマネープラン
  • 今後について考える(コラージュとカードソート)
  • 多様な選択肢を考える
  • 私の将来像を描く など

次なる課題は、管理職層の教育であることが浮き彫りに

集合
経営企画本部
人事企画部
採用・能力開発グループの皆様

当社は従来、浄水場や下水処理場のEPCを中心としたBtoBの事業に取り組んできましたが、今後は施設の運営管理や消費者サービスを含めた総合的な事業を展開していきます。さらなる挑戦のためには社員の多様な視点が不可欠であり、変化対応力も求められます。女性活躍支援の本質的な目的もそこにありますが、今回の研修では管理職が変化に戸惑う姿も見られ、次なる課題は管理職層のさらなる意識改革であることが浮き彫りになりました。今後は管理職層をサポートする研修のほか、女性社員に対する定期的なキャリアフォローを考えています。ライフワークスさんとは引き続きパートナーシップを築いていければと思います。

この事例のまとめ

課題 女性の多様なキャリアをイメージできる環境を整えることが課題
管理職は重要性を理解しつつも「自分事」としては捉えておらず、女性社員はロールモデルが限定的。女性の多様なキャリアをイメージできる環境を整えることが課題だった。
方法 管理職向け研修と女性キャリア研修(次世代期待層向け)をダブルアプローチで実施
女性が活躍しやすい風土を培うには、上司の理解が不可欠。研修を多方面でのコミュニケーションを促すためのツールと捉えてプログラムを作った。
成果 女性活躍やその支援への当事者意識が芽生え、次のステップへの足がかりとなった
双方に当事者意識が芽生え、個人差はあるが、各々の課題が見えてきたことが報告されている。また、管理職層の不安もわかり、人事としてサポートすべき点が明確になった。

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