65歳定年制導入に伴い、60歳以降に備えるキャリア研修を実施

65歳定年制導入を受け、60歳以降の働き方を考える場を提供

ハーゲンダッツ ジャパン株式会社は、米ゼネラルミルズ、サントリーホールディングス、高梨乳業の3社による合弁会社。2013年4月1日から65歳定年制度を導入し、制度を効果的なものにするための施策として、ミドル・シニア社員に向けたキャリア研修を実施されました。

65歳定年制導入以前は再雇用制度を設けていましたが、契約は1年更新。働く側には不安定な制度で、モチベーションや成果の向上につながりにくいのではないかという懸念がありました。実際に定年を迎えた社員はまだ少ないですが、あと10年のうちに、定年年齢にさしかかる社員が増えてきます。そのときに備えて、65歳まで存分に力を発揮できる環境を整える必要がある。こうした背景から65歳定年制の導入を決断したのです。

これにより、特に管理職層のシニア社員は2段階の変化を経験することになります。まず役職勇退制度。この段階で、ラインの管理職者は専任管理職に異動します。次に、60歳時点で新人事制度が適用されるため、組織での立場や待遇がまた変わります。受け入れ体制として、社員約220名の当社では部署が限られるため、基本的にはこれまでの職場で引き続き活躍してもらうことになると思いますが、職場は変わらず、立場と待遇は変わるという変化のなかで、いかにモチベーション高く力を発揮してもらえるか。変化への心構えを持ち、60歳以降の働き方を改めて考える機会を提供することが必要だと考え、65歳定年制導入とあわせてミドル・シニア社員に向けたキャリア研修を実施しました。

「50代前半」と「50代後半」を対象に2日間の研修を実施

研修の対象は50代の社員です。年齢で50代前半と後半に分け、50代前半はさらに管理職層と非管理職層に分けて実施。対象者が少ない50代後半は両者合同で行いました。いずれも通いの2日間のプログラム。研修の内容は対象層によって一部異なりますが、狙いとすることは共通しています。

まず、役職勇退や60歳の節目の変化に対する心構えをつくるということ。そのうえで、今後どのような仕事で会社に貢献できるのかを考え、働くモチベーションを再認識するということ。50代後半に対しては、マネープランや家族との関わりなど、仕事以外の要素も含めた「ライフプラン」を考えることも狙いとしたことの一つでした。

こうした目的は周知していたものの、開講時には「研修で何をするのか」と、みな不安げな様子(笑)。しかし、2日間を終えたときには「受けてよかった」と好評で、50代後半向けの研修では「もっと早く受けたかった」という声が出たほどです。私自身も受講者の一人として参加しましたが、年金など知りたかったことに関する知識を得ることができ、今後のキャリアについても、考えなくてはと思いながらもつい先延ばしにしてきたテーマと向き合う機会になりました。知るべきことを知るべきときに学習できた場だったと評価しています。

同年代の仲間が集まるのも久しぶりで、みな似た悩みを抱えていることを知って不安が軽減し、それぞれの発表を聞いて将来についてそこまで考えているのかと刺激を受けました。互いの気づきが学びになる、集合研修ならではの効果ですね。

プログラムの概要1

日程	2日間（通い研修）
対象	50代前半の社員（管理職層）
研修1日目	会社からのメッセージ 自分の強み・持ち味を知る 職場生活を振り返る 懇親会
研修2日目	マネープランを考える 今後のキャリアを考える 目標と行動計画を検討する

「60歳以降の働き方は、自分たちでつくる」という気づきを得た

キャリア研修を実施したことによる受講者の変化の一つに、60歳以降の働き方を主体的に考えられるようになったということがあります。65歳定年制導入時の社内の制度説明会では、「60歳以降はどんな仕事をすることになるのか」といった質問が多く寄せられました。もちろん会社として考えなくてはいけないことであり、できる限り環境を整えたいと考えています。しかし、前例のない制度ですから、これから適用者が生まれてさまざまなことを経験する中で、やってみてわかる課題に直面しながら一つひとつ解決していくというのが実際のところ。そうした状況を理解し、会社がすべてお膳立てしてくれることを期待するのではなく、当事者である自分たちが60歳からの働き方や組織への関わり方を考え、事例をつくっていけばいい。何人かがそうした気づきを得ていたという手応えがありましたね。

研修を企画するにあたり、数社のプログラムを検討したうえで今回はライフワークスさんにお願いしましたが、こちらが実現したいことに対して柔軟に対応していただきました。講師に恵まれたことも大きかったと感じています。受講者と年齢が近く、本音で向き合っていろいろお話いただけたことで、ロールモデルとして刺激を受けた受講者もいたようです。

プログラムの概要2

日程	2日間（通い研修）
対象	50代後半の社員（管理職層・非管理職合同）
研修1日目	会社からのメッセージ 日常生活を振り返る 職場生活を振り返る これからの10年を考える 懇親会
研修2日目	企業年金、退職金制度等を理解する マネープランを考える ライフプランを作成する

経営成果をあげるためのダイバーシティマネジメントが、今後の課題

キャリア研修の参加者は、お子さんがすでに独立した方や、まだ学生で教育費がかかる方、ご両親の介護を抱えている方など、置かれている状況はさまざまです。当社では介護休暇の取得例はまだありませんが、今後はそうした問題に直面する社員も増えるでしょう。今回の研修ではミドル・シニア社員の施策ニーズに関する情報収集もでき、人事としても有意義な機会になりました。また、こうしたキャリア研修はもっと早い段階で実施したほうがよいということも今回の研修で実感した点です。今後は早期のキャリア研修も検討したいと思います。

組織内に目を向けると、当社は社員の女性比率が高く、産休・育休取得中の社員や、育児時短制度利用中の社員が多くいます。そうした中で、今後は65歳まで継続して働く社員が増えることになります。前述した介護問題も切実なテーマ。ライン管理職は多様な事情を持つ部下を抱えながら、組織としての成果をあげるというマネジメント上の課題に直面しています。こうした管理職をサポートする施策も、今後は何らかの形で検討しなくてはいけないと考えています。

この事例のまとめ

課題	65歳定年制導入に伴い、60歳以降のモチベーション向上が課題に 1年契約の再雇用制度から65歳定年制に移行。60歳からの5年間をいかにモチベーション高く過ごし、培ってきた力を発揮してもらえるかが課題に。
方法	50代前半と50代後半の社員を対象に、キャリア研修を実施 これまでの職場生活を振って自身の強みと持ち味を知り、キャリアとマネーの両面から今後のキャリアプラン、ライフプランを考える研修を導入。
成果	変化への心構えができ、60歳以降の働き方を前向き・主体的に考えられるように 60歳から新人事制度が適用されるため、仕事や役割・待遇が大きく変わるが、それを不安に思うのではなく、「60歳以降の働き方は自分たちで考え、先例をつくる」と前向きに捉える見方が受講者の間で醸成された。