40代、50代のミドル・シニア社員のキャリア自律、女性社員の活躍推進、ワークライフバランス浸透支援など、多様な人材のキャリア開発研修を通じて企業や組織のダイバーシティを推進します。

48件の導入事例を公開中!

「キャリアの確立」をテーマに自らの強みや持ち味の棚卸しと
会社・組織への貢献の仕方を考える研修を実施。
40代社員の自律的なキャリア開発を支援する

個人の自律的成長を促すために全世代にキャリア研修を導入

当社のキャリア開発支援の歴史は10年以上にのぼり、開始当初から、全社員が年1回、キャリアデザインシートを作成し、その内容を上司とすり合わせるという取り組みを行っていました。しかし、大半の社員は「キャリア=次の異動先を考える」というような発想になりがちで、自律的にキャリアを描けている人は少数派でした。その後、2010年代に入り、個人の価値観や働き方が多様化し、個人が自律的にキャリアを考えることが重要視され始めました。また、会社としても、「グローバル市場で戦っていくには個人の自律的成長と会社の成長が同期してこそイノベーションが生まれる」、という考えのもと事業戦略や人事制度を定めることとなり、2010年代前半から、社員の自律的なキャリア開発を支援する動きが加速していきました。

具体的な取り組みとして、2012年に人事部キャリア支援グループ(現キャリアサポートチーム)を設立し、2013年には50代半ばの基幹職(役職者)、2014年には40代の基幹職、2015年には40代、30代を対象としたキャリア研修を開始。さらに、2016年には新入社員研修の中にもキャリア講座を導入しました。ライフワークスさんには、40代向けの2つの研修、すなわち、40歳〜45歳の基幹職対象の研修と、45歳〜49歳の一般職対象の研修を初年度からお願いしています。

40代社員には、「キャリアの確立」をテーマに研修を実施

40代向けの研修のテーマは、「キャリアの確立」です。仕事人生の折り返し地点を迎え、これまでのキャリアや培ってきた強み・持ち味を振り返り、今後どの道で会社や組織に貢献していくのかを惑わずに見定めることを目指しています。

研修プログラムの企画はライフワークスさんにお願いしましたが、私たちとして力を入れたのは次の2点です。1つ目は、「過去を振り返り、自己理解を深め、環境変化に目を向けた上で、これからのキャリアを考える」という流れでキャリアを考えること。当社の40代社員の中には、「キャリアは会社が決めてくれる」という思考でこれまでの仕事人生を過ごし、なんとかなってきたという背景を持つ人が少なくはありません。こういった人たちも含め、できるだけスムーズに自らの志向を把握し、会社・組織への貢献の仕方を考えるには、この流れで考えるのが適切と判断しました。

2つ目は、キャリアのイメージの言語化を積極的に促すこと。キャリアを考える経験は受講者にとって初めての場合が多く、「あなたの強みは?」と聞かれてもなかなか言葉にできない人がほとんどですから、とにかく言語化することに意味があると考えました。研修の冒頭で講師の方に「働く上で大事にしていることは何ですか?」「答えられなくても安心してください。言語化することに慣れてないだけですから」などと投げかけていただいて言語化することを意識づけしてもらっています。研修の中でも自己理解検査をはじめとした自らの強み・持ち味を客観的に把握するツールを活用したり、グループのメンバー同士で印象・評価などをフィードバックする時間を設けたりして、言語化が進むように工夫しました。

ミドル・キャリア研修の概要

日程 1日
対象 40歳〜45歳:基幹職
45歳〜49歳:一般職
プログラム概要
  • 自分の強み・持ち味を、仕事の価値観を探る
  • これまでのキャリアを振り返る
  • 環境変化と自身のキャリアについて考える
  • インタビューを通じこれからのキャリアを考える

受講者は、強み・持ち味や今後のキャリアを言語化できた

研修を経て、受講者は皆、強みや持ち味、そしてこれからのキャリアについて言語化できるようになるとともに、グループのメンバーから新しい発見になる言葉をもらったことで、自分一人では気づかなかった新たな自分をつかむこともできています。受講者のアンケートにおいても、「自分の考えを整理することができた」「新しい気づきを得られた」などの項目で高い評価を得ています。

また、講師の方に対する受講者からの信頼も厚く、ご自身の経験をざっくばらんに例示してくださったり、研修の冒頭に私たちが話した研修の目的の内容をきっちりと拾って進めてくださったりする点に、私どもとしても非常に安心してお任せできています。

キャリアカウンセリングもあわせて実施

2016年からは、研修受講者のうち希望する者に対してキャリアカウンセリングを行うこともはじめました。というのは、研修直後は受講者一人ひとりの中で今後のキャリアについて熱い盛り上がりを見せているのですが、ひとたび業務に戻ると、忙しさもあってかその思いが下火になってしまうという課題が見えてきたからです。また、「キャリアカウンセリングは気軽に受けられるもの」ということを社員に周知したいという考えもありました。当社ではキャリアサポートチームや各人事・総務部門のキャリアコンサルタント資格を持つ社員によるカウンセリングをいつでも受けられるようにしているのですが、その扉を開くことが社員にとってはなかなかハードルが高いようで利用者もそれほど多くありませんでした。そこで、研修とセットにすることで、気軽に受けられるものだということを知ってもらえればと考えた訳です。

キャリアカウンセリングの成果として、研修を受講したことで漠然としていたありたい姿が少しはっきりしてきた人がカウンセリングを受けることで、より納得度を高めたり、やるべきことが見えてきたりといった効果を得ています。また、研修を経て将来についての道筋を立てられた人についても、カウンセリングがより具体的に検討する場となっており、皆、さらに一歩踏み出すきっかけを得ているようです。

今後の課題としては、「研修での学びをいかに持続していくか」ということが一つ挙げられます。研修で盛り上がった思いを業務に戻った後もトーンダウンせずに持続させるために、例えば、研修で作成するキャリアデザインシートで今後の具体的な行動計画まで立ててもらうことや、受講者の上司を巻き込む仕組みを作るといったことも模索していければと考えています。

この事例のまとめ

課題 会社のさらなる成長のために、社員の自律的なキャリア形成が必要となった
社員の大半が「キャリア=次の異動先を考える」という意識で自律的にキャリアを描けていない状況の中、会社としてグローバル市場で戦っていくために、個人の自律的成長が求められた。
方法 全世代向けにキャリア研修を導入。40代は「キャリアの確立」がテーマに
全世代にキャリア研修を導入。40代は「キャリアの確立」をテーマに、「過去を振り返り、自己理解を深め、環境変化に目を向けた上で、これからのキャリアを考える」という流れで実施した。
成果 強みや持ち味の棚卸しと、それをふまえた会社・組織への貢献の仕方が明らかに
受講者は、個人では気づかなかった新たな自分をつかむとともに、強みや持ち味、これからのキャリアについて言語化することができ、会社や組織への貢献に向けた一歩を踏み出すことができた。

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