ライフワークスは40代、50代のミドル・シニア社員のキャリア自律、女性社員の活躍推進、ワークライフバランス浸透支援など、多様な人材のキャリア研修を通じて企業や組織のダイバーシティを推進します。

ミドル・シニア社員活躍支援研修MSトランジションプログラム

ミドル・シニア人材の社会的課題が経営課題に

今日、労働人口の減少にともない、"人的資源の確保"は社会的な課題というだけではなく、企業の活動を左右する経営課題になっています。また、高齢化しつつある労働人口は、企業にとって、"高齢人材のマネジメント"という課題を生み出しました。

とりわけ、1980年代後半に人材を大量に採用した企業においては、その人材をいかに活用するかというテーマとともに、65歳雇用義務化への対応にも迫られているという状況となっています。


ミドル・シニア人材のトランジション

このような経営課題はミドル・シニア人材に今後起こりうる、様々な〝トランジション"(変化・転機)として顕在化しています。

40代後半〜50代半ば

トランジション1役職定年

これまで積み上げてきたキャリアのステージを降りる転機。
仕事の内容だけではなく、上司部下の関係などついても変化や課題が生じる。

60歳以降

トランジション2定年・再雇用

60歳以降に再雇用というかたちで65歳まで働くかどうかを選択する転機。
役割期待、報酬、働き方、評価方法などについて変化や課題が生じる。

トランジションを乗り越えられない場合の影響

ライフワークスのソリューション

組織で働くミドル・シニア人材にとって、今後起こり得る"組織内キャリアにおける変化・転機(トランジション)"。これらは具体的に、「役職定年」や「定年・再雇用」というキャリアイベントとして顕在化し、ミドル・シニア人材に新しい課題となることもしばしばあります。
ライフワークスの「ミドル・シニア トランジションプログラム」は、このキャリアイベントをミドル・シニア人材の今後の仕事人生の在り方を左右するターニングポイントと捉え、ここに関連した課題を、ミドル・シニア人材が自分事として捉え、主体的に対応することを支援します。

  • 役職定年前 対象プログラム
  • 定年・再雇用前 対象プログラム

キャリアプロデュース研修

役職定年は、それまで置かれていた役職が単純に変わるだけではなく、役割の変化、専門性発揮の場の変化、上司と部下の関係の変化、といった転換期としてミドル・シニア人材に訪れます。そして、この変化への不適応等によるパフォーマンス低下を防ぐことがこの研修の特徴といえます。今の自らの姿を捉え直し、将来の自らの在り方・ありたい姿を描き、そこまでの筋道をイメージできるような支援をするプログラムで構成されています。

キャリア自律に向けた意識改革とマーケティング思考で自らの組織内ポジションの再構築を行う

キャリアリ・デザイン研修

曖昧な意識で再雇用を選び、思わぬ結果に直面してモチベーションが低下してしまう。この研修プログラムでは、こういった事態を未然に防ぐために「シニアのキャリア自律」を促します。"現在の延長"という意識から、再雇用を「自分たちが新しく考えるキャリアの出発点だ」というように前向きに捉え直し、主体的に選択するための支援をします。支援を通じ、シニア人材が定年後のキャリアで活き活きと活躍することを目指しています。

受け身の(再雇用)選択から自律的選択への意識の醸成 将来を見据えた主体的な検討と覚悟をもった選択を促す

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