ライフワークスは40代、50代のミドル・シニア社員のキャリア自律、女性社員の活躍推進、ワークライフバランス浸透支援など、多様な人材のキャリア研修を通じて企業や組織のダイバーシティを推進します。

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女性社員活躍推進支援研修

会社の期待と女性社員の戸惑い。
そのギャップを埋めるアプローチを支援します。

社会においてダイバーシティ(多様性)が注目される中、"女性活躍"テーマへの関心も高まり、多くの企業が女性活躍推進の施策を取り入れ始めています。しかし、女性社員の受け止め方は、戸惑いも含めてさまざまです。
会社との間で意識の温度差があることを受け止め、ギャップと向き合うことが女性活躍推進の出発点になります。

若手女性社員層

若手女性社員層

長期的×自律的キャリア意識の醸成
長期的な目標を持って今の会社でがんばろうと思えるようになる

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次世代期待層

次世代期待層

管理職を意識したキャリアプランニング
将来の選択肢の一つとして管理職を前向きに考えられるようになる

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子育て・時短勤務者層

子育て・時短勤務者層

両立の心構えとキャリアプラン再構築
今後のキャリアや働き方を見直し、両立できる自信を持つ

育休後復職・時短勤務者向け両立支援研修の詳細を見る

管理職手前層

管理職手前層

新たな管理職イメージの構築
管理職へのネガティブな先入観をなくし、チャレンジする意欲を持つ

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管理職(上司)&女性社員

管理職(上司)&女性社員

上司の「女性活躍推進力」を高める
女性社員の活躍を支援することを、上司が「自分事」として捉えるようになる

管理職&女性社員ダブルアプローチ研修の詳細を見る


会社の期待と女性社員の戸惑い。そのギャップを埋めるアプローチを支援します。

会社と本人の間にあるギャップへのアプローチを支援するのが、ライフワークスの「女性社員活躍推進支援研修サービス」です。
どんな施策も女性社員自身が求めなければ、効果を発揮しません。まず手を付けるべきは、女性の意識を喚起することです。
一方、会社側は女性社員に期待を言葉で伝えることが大切。成長の機会を意図的に与えることも不可欠です。

実は、これらのプロセスは「キャリア開発」そのもの。女性活躍推進は「キャリア」の観点で捉えることが大切なのです。


なぜ、「女性だけ」が活躍推進?
社内の見えない抵抗の声にお答えします。

女性活躍推進に対して「なぜ女性だけ?」という声が社内から出る。よくあるケースですが、こうした抵抗と向き合うために抑えておきたい「男女の違い」が2つあります。

1つ目はキャリアの選択肢と自由度の違い。

働き続けることが当然の男性と異なり、女性には結婚・出産などのライフイベントを起因として、働き方の選択肢が多様にあります。夫の転勤や両親の介護など周囲の事情で自身のキャリアが左右されがちだということも、女性特有のキャリアの障壁だといえます。

2点目は、組織内の視点。

「管理職は責任が重い」などのネガティブなイメージが根強いこと、また、社内派閥や飲み会での情報交換などの「オールド・ボーイズ・ネットワーク」により、女性は非公式な情報を得にくいというハンディを負っています。

女性の意識

こうした男女の違いから、女性に対する支援が必要とされているのです。


女性の活躍を阻む「3つの壁」への対策。
どれか1つが欠けても効果を発揮しません。

施策を推進するうえで、もう一つ抑えておいていただきたいのは、女性が管理職を目指すにあたって、「3つの壁」があるということです。

女性管理職への「3つの壁」

  1. 能力・スキルの壁=CANの不足
  2. 意識・意欲の壁=WILLの不足
  3. 周囲・環境の壁=SUPPORTの不足

どれか一つに手を打っても、ほかが抜けていれば管理職登用の壁を超えることはできません。
女性社員自身の「CAN」「WILL」だけでなく、周囲の「SUPPORT」も視野に入れ、さまざまな角度から女性活躍推進を捉えて、包括的、相互補完的な研修施策を展開する。

創業以来一貫して「キャリア開発」の観点で組織と個人の支援をしてきたライフワークスだからこそできる、「女性活躍推進支援」のあり方です。

  • 優秀な若手社員の離職を食い止めたい
  • 女性管理職の予備軍を質・量ともに充実させたい
  • 女性社員のキャリア意識を醸成しボトムアップしたい
  • 育児と両立しながら女性が活躍できるモデルを作りたい
  • 上司の意識を改革し多様な部下のマネジメント力を高めたい
  • 研修カテゴリー
  • シーン別に見る

若手女性社員向け研修

若手女性社員向け研修
若手の優秀な女性社員に、より有効に能力を発揮してもらうための社員研修メニューです。若手女性社員のキャリア意識を醸成し、職場内での主体的な行動を促します。

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次世代期待層向け研修

次世代期待層向け研修
管理職候補の一つ手前の層、将来の管理職予備軍を形成するための社員研修メニューです。今後のキャリアと成長のテーマを考えることで、管理職になることを選択肢に加えたキャリア意識を醸成します。

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育休後復職・時短勤務者向け両立支援研修

育休後復職・時短勤務者向け両立支援研修
育休後復職し育児時短制度を利用して勤務する女性社員に向けた研修メニューです。両立に対する不安を払しょくし、会社の期待を知り、自身の長期的なキャリアを考えることを通じて働くモチベーションを高め、早期戦力化を促します。

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管理職手前層向け研修

管理職手前層向け研修
女性の管理職候補を対象にした社員研修メニューです。管理職候補としての立場や会社の期待を再認識することを通じて、目指す管理職のイメージを明確にし、チャレンジする意欲を醸成します。

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管理職&女性社員ダブルアプローチ研修

管理職&女性社員ダブルアプローチ研修
「女性社員だけでなく、女性活躍の鍵を握る直属の上司にも研修を行うプランです。組織のニーズに応じてさまざまなパターンがありますが、ここでは「女性部下マネジメント研修」の例をご紹介します。

管理職&女性社員ダブルアプローチ研修の詳細を見る

入社4年目 マンネリ症候群

入社4年目 マンネリ症候群
毎日同じことのくり返し。
私ってずっとこのままなの?

入社8年目 人生の進路迷子

入社8年目 人生の進路迷子
そろそろ結婚も考えなくちゃ。
管理職?選択肢にはないなあ...

入社11年目 職場復帰の壁

入社11年目 職場復帰の壁
育児時短中で周囲に心苦しい。
この先、両立してやっていけるのかな。

入社14年目 コンサバ症候群

入社14年目 コンサバ症候群
管理職が他人事でなくなってきた。
大変そうだから今のままがいいな。

悩める上司

悩める上司
組織の業績を求められる中、女性社員の育成を強いられるのは負担が大きい。
そもそも、女性の部下とどう接すればよいのかわからない...

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