コラム

現場の担当者向けに、キャリア開発の定義やその効果といった基礎理論から、実践方法、成功事例まで、運用ノウハウを幅広く公開します。

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キャリア自律を求めるなら、会社も「選ばれる覚悟」を持つ ― 個人と組織は、選び・選ばれる対等な関係へ ―

キャリア自律とは、自分の好きにすることではない ― 構造を見据えて、自分で選び、その結果を引き受ける ―

AI時代、私たちは本当に自律できているか？ ―「会社依存」から「AI依存」へ。依存先が変わっただけではないか

女性管理職を「目指させる」のではなく、自分らしいリーダーシップを育てる

女性部下への「配慮」が成長機会を奪っていないか――必要なのはフェア×ケア

女性社員の「管理職になりたくない」をどう捉えるか――意思を尊重しながら、背景にある経験と環境を見る

なぜ女性管理職比率は上がらないのか？――『本人の意欲』ではなく、キャリア形成プロセスから考える

再雇用を「なんとなく残る」から「自分で選ぶ」へ――マネープランから考えるキャリア後半戦

中堅社員はなぜ「現状維持」になりやすいのか――生活設計と役割拡大をつなぐキャリア支援

若手の「もったいない離職」をどう防ぐか――マネープランで中長期のキャリア視点をつくる

なぜキャリア自律は「自分ごと」にならないのか？――マネープランという新たな補助線

なぜ上司は部下のキャリア支援を難しいと感じるのか――現場に立ちはだかる3つの壁

キャリア面談では何を話せばよいのか？――評価面談との違いとWill・Can・Mustの使い方

上司のキャリア支援力を高めるだけでは、キャリア面談は機能しない――人事に求められる役割とは

なぜキャリア面談は形骸化するのか？――問題は上司のスキルではなく「設計不足」にある

50代社員の活躍を「本人任せ」にしない――本人・上司・組織でつくる新たな役割

50代のキャリアは「何を目指すか」から「何で貢献するか」へ――内的キャリアへの転換

なぜ経験豊富な50代社員を活かしきれないのか？――活躍を阻む「役割曖昧性」

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